Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе [27]. Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда [2; 23].

Однако настоящий интерес к организационной справедливости возник с конца 80-х 20 века годов, когда исследователи выделили несколько различных типов справедливости, охватывающих практически все стороны жизни в организации [2]. Термином "организационная справедливость" обозначается восприятие работниками отношения к ним компании как справедливого или несправедливого. Если работники считают, что к ним относятся несправедливо (воспринимаемая нехватка организационной справедливости), не приходится ждать от них ни удовлетворенности работой, ни высокой производительности труда, ни приверженности организации [30]. Более того, оценка сотрудниками организационного взаимодействия как справедливого вызывает позитивное отношение к начальнику и равным по статусу коллегам, уважение к ним, согласие с их решениями [10].

Организация играет в жизни современного человека большую роль. Работа не только позволяет удовлетворить ему базовые потребности, но также даёт возможность ощутить свою принадлежность к группе, заслужить уважение со стороны окружающих и реализовать свои способности. Именно поэтому эффективность профессиональной деятельности во многом зависит от структуры внутриорганизационного взаимодействия, правил, по которым оно происходит. В последнее время всё большее значение придаётся такому феномену, как "справедливость организационного взаимодействия" [4]. Эффективный сотрудник - это не "данный свыше", находка, пришедшая однажды в организацию. Эффективность сотрудников формируется внутри организации, а процесс её поддержания сложен и кропотлив [24].

Согласно исследованиям, оценивая справедливость организационного взаимодействия, люди ориентируются на совокупность норм, затрагивающих как процесс вынесения решения (процедурный, межличностный, информационный компоненты), так и его результат (дистрибутивный компонент). Они следят за тем, соблюдает ли эти нормы человек, принимающий решения и претворяющий их в жизнь. Как правило, речь идет о действиях руководителя [11; 16]. Т.о., на сегодняшний день принято выделять несколько видов организационной справедливости: дистрибутивную, процедурную и интерактивную [2]. В интерактивной справедливости иногда выделяют межличностную и информационную.

Дистрибутивная справедливость отражает восприятие работником результатов распределения вознаграждений и наказаний, процедурная справедливость - восприятие используемых в организации формальных и неформальных процедур распределения вознаграждений и наказаний, а интерактивная справедливость - восприятие того, каким образом себя ведет руководитель по отношению к работнику при реализации таких процедур. Под вознаграждениями и наказаниями понимаются любые действия, совершаемые организацией, руководителем или коллегами по отношению к конкретному работнику, которые он может расценивать благоприятными или неблагоприятными [2]. Информационная справедливость определяется осведомленностью сотрудников о процедуре взаимодействия. Межличностная справедливость касается того, как обошлись с участниками взаимодействия [3; 11].

Для оценки каждого вида организационной справедливости применяются разные наборы правил. Описанные выше компоненты справедливости оказывают совместное влияние на общую оценку организационной справедливости. Другими словами, более справедливым считается решение, при вынесении которого были соблюдены нормы из нескольких разных компонентов [2]. Для измерения организационной справедливости используются опросники, различающиеся по количеству оцениваемых типов организационной справедливости, однако до сих пор не существует опросника или шкалы, которая бы принималась большинством исследователей [11; 32].