|
Таблица 3
Результаты применения косвенного метода в оценке существующей корпоративной культуры |
Векторы отношений |
Названные пословицы и поговорки |
Поведенческие нормы |
Рабочее поведение | |
Отношение подчиненных к руководству |
«Говорить легче чем делать» «Дурная голова ногам покоя не дает» «Не ошибается тот, кто ничего не делает» |
Противостояние подчиненных и руководства, разграничение между вышестоящими нижестоящими рангами. Недоверие руководству. |
Напряженность отношений. Снижение управляемости. | |
Отношение руководства к подчиненным |
«Для всех хорошим не будешь» «Что посеешь то и пожнешь» «Дружба дружбой, а приказ выполнять» |
Невнимание руководителя к подчиненным Несправедливость в отношении к подчиненным |
Стрессовая ситуация. Приоритет личных интересов. Плохой контроль за работой подчиненных. Нежелание проявлять инициативу. | |
Отношение исполнителей к делу |
«Работа не волк, в лес не убежит» «Дураков работа любит» «Пойди туда не знаю куда, принеси то что не знаю что» |
Незаинтересованность персонала в конечном результате Нежелание работать в полную силу Нежелание брать ответственность |
Отсутствие желания работать с высокой отдачей. Конфликты в коллективе. Нерасторопность в работе | |
Отношения к изменениям, новому в рабочем процессе |
«Не было печали так черти накачали» «Не говори гоп пока не перепрыгнешь» «Через силу и конь не везет» |
Отсутствие веры в успех изменений. Нежелание что-либо менять в рабочем процессе Скептическое отношение к внедрению новых методов работы |
Сопротивление изменениям. Незаинтересованность в улучшении работы. Низкая конкурентоспособность организации. Ухудшение психологического климата в коллективе. |
Представленные в таблице 3 данные подтверждают полученные ранее результаты. В целом можно отметить непонимание персонала необходимости поддерживать высокий уровень корпоративной культуры, нежелание менять что-либо в своей работе и рабочем процессе, нежелание развиваться и обучаться одновременно с желанием увеличения получаемого денежного вознаграждения.
На основе вышеизложенного можно предположить, что руководитель и подчиненные в ГК «МБГЛ» по разному оценивают уровень корпоративной культуры в организации. Для подтверждения данного предположения произведем анализ уровня корпоративной культуры методом анкетирования подчиненных и руководства. Методика анкетирования представлена в приложении Б. Результаты проведенного анкетирования и средняя оценка по каждому из суждений представлена в таблице 4. Данное анкетирование позволяет определить индекс корпоративной культуры по общей сумме баллов, а также выявить слабые места организации по секциям: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Показатель ниже 4 баллов по какому-либо пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении сотрудников. Обобщенные результаты тестирования представлены в таблице 5.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7
|