Таким образом, согласно логике исследования на дальнейшем этапе анализа охарактеризуем тип корпоративной культуры, присущий ГК «МБГЛ». Анализ теоретического материала позволяет отметить, что каждый из авторов предлагает сою типологию организационных культур. Однако в рамках данной работы остановимся на двух типологиях (С. Хонди и У.Оучи).

Итак, согласно С. Хонди существует 4 типа корпоративной культуры, каждому из которых автор присвоил имя олимпийского бога: культура личной власти или Зевса, ролевая культура или Аполлона, культура Афины, культура личности или Диониса.

Эмпирическим методом (наблюдение) установлено, что для ГК «МБГЛ» характерна ролевая культура или культура Аполлона основанная на системе правил и инструкций. Ей присущи четкая специализация сотрудников и распределение их ролей, прав, обязанностей, ответственности. Недостатком данного типа культуры является ее негибкость, препятствие инновациям. Источником власти в данной культуре является должность.

Согласно типологии данной У. Оучи существует 4 наиболее распространенных типа корпоративной культуры:

иерархическая (бюрократическая);

рыночная;

клановая;

адхократическая.

Диагностика типа корпоративной культуры ГК «МБГЛ» согласно типологии У. Оучи была произведена с помощью методики OCAI. Согласно данной методике руководителю организации было предложено ответить на вопросы методики представленной в приложении В. Усредненные количественные вклады a, b, c, d базовых типов в организационную культуру ГК «МБГЛ» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Диагностика типа корпоративной культуры ГК «МБГЛ»

По результатам данной оценки указанные факторы откладываются на шкале координат (рисунок 10).

Рисунок 10 - Диагностика типа корпоративной культуры ГК «МБГЛ»

Таким образом, можно определить, что корпоративная культура ГК «МБГЛ» является иерархической или бюрократической. При такой культуре развитие организации подавляется бюрократией, в коллективе превалируют теплые отношения и статусное уважение. Клиент - вне зоны внимания сотрудников организации, творчество не востребовано, доминирует четкое следование традициям. Такой профиль не подходит для организаций, которые планируют развивать свою деятельность.

Далее рассмотрим использование косвенных методов в анализе корпоративной культуры в ГК «МБГЛ». При использовании косвенного метода сотрудникам организации было предложено охарактеризовать особенности сложившейся корпоративной культуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Результаты примененного косвенного метода представлены в таблице 3.