. Таким образом, результаты этого исследования не позволяют отвергнуть модель, изображенную на Рисунке 1.2, за одним исключением. По-видимому, экономический обмен все же не зависит от восприятий процедурной и дистрибутивной справедливости и не влияет (по крайней мере, напрямую) на эффективность и антиролевое поведение. Однако он негативно сказывается на экстраролевом поведении, через которое он, возможно также негативно влияет на эффективность.

Заключение

. Цель настоящего исследования заключалась в изучении того, как и за счет чего восприятия работниками процедурной и дистрибутивной справедливости влияют на их трудовое поведение и эффективность их трудовой деятельности. Анализ теоретических подходов к изучению организационной справедливости показал, что большинство исследователей согласны с тем, что можно выделить, по меньшей мере, 2 вида организационной справедливости: дистрибутивную и процедурную. Анализ эмпирических исследований показал, что основными организационными последствиями воспринимаемой справедливости являются трудовое поведение и эффективность выполнения, а наиболее вероятным психологическим механизмом, объясняющим связь между восприятиями справедливости и такими последствиями, является механизм социального обмена.

2. По результатам анализа была предложена модель, объясняющая влияние восприятий работниками процедурной и дистрибутивной справедливости на трудовое поведение и эффективность усилением доверия к организации и укреплением с ней отношений экономического и социального обмена, на базе которой были сформулированы гипотезы. Из всех организационных явлений, которые могут оцениваться в терминах справедливости/несправедливости, в данном исследовании было решено изучить восприятия справедливости применительно к новой системе аттестации работников.

. Для проверки модели и вытекающих из нее гипотез проводился полевой эксперимент, в котором приняли участие сотрудники компании ООО "ВК - Систем". Выборка состояла из 60 человек и формировалась из двух отделов: отдела технического обслуживания и производственного подразделения. Эксперимент проводился в 3 этапа и занял около шести месяцев (с ноября 2011 по апрель 2012 года).

. Все три выдвинутые гипотезы получили только частичную поддержку. Результаты проверки гипотез показали, что из трех предполагавшихся организационных последствий восприятия справедливости новой системы аттестации действительно влияли только на два (на экстраролевое и антиролевое поведение, но не на эффективность), и что такие влияния опосредовались доверием и социальным обменом (но не экономическим обменом) лишь в случае антиролевого поведения (но не в случае экстраролевого). К двум главным причинам неполной поддержки гипотез относятся специфика критериев, использовавшихся при аттестации работников, и изначальная переоценка роли экономического обмена, который, вопреки предположениям, играл не позитивную, а негативную роль, ухудшая эктраролевое поведение работников.

. К основным ограничениям этого исследования можно отнести то, что в исследовании принимали участие преимущественно мужчины (55 мужчин и 5 женщин), исследование проводилось только в одной организации (рассматривался один вид деятельности), рассматривался один и тот же слой организации (менеджерский состав), большая часть выборки относилась к среднему возрасту. Но самое главное ограничение связано со специфическим набором критериев, предложенных самими работниками данной организации, взятых за основу при разработке ново системы аттестации. Это показывает, насколько важен отбор критериев при разработке систем аттестации. В данном случае характер критериев существенно повлиял на последующее экстраролевое поведение оценивавшихся работников. Если бы такой набор опирался на объективные показатели качества и продуктивности работы, можно было бы ожидать последующего улучшения этих показателей. Однако следует отметить, что каков бы ни был набор этих критериев, это не отменяет влияний восприятий справедливости системы аттестации на такие важные организационные последствия, как экстраролевое, антиролевое поведение и эффективность работы.