Поскольку результаты проверки двух первых гипотез, формулировка которых соответствовала формулировке двух первых условий, оказали им лишь частичную поддержку (групповое членство не влияло на эффективность работы и негативно влияло на экономический обмен), для проверки выполнения третьего условия строились лишь два регрессионных уравнения, для экстраролевого и антиролевого поведения.

При этом в предикторы обоих уравнений все же включались оценки экономического обмена, которые обладали пусть и негативной, но все же значимой связью с групповым членством. В первом уравнении в число предикторов также включались оценки экстраролевого поведения на 2 этапе, а во втором оценки антиролевоего поведения на 2 этапе. Для остальных предикторов брались оценки соответствующих переменных на 3 этапе. Результаты этих анализов приведены в таблице 3.8.

Таблица 3.8 Проверка третьего условия опосредования.

Примечание. a3 этап. b2 этап. *р <.05

Результаты показывали, что третье условие выполнялось только для антиролевого поведения, где переменная группового членства после включения в уравнение доверия, экономического и социального обмена утрачивала прежнее значимое влияние на антиролевое поведение (β = - .10, р <.05 и β = - .01, р >.05, см. табл.36 и 3.8, соответственно). Однако этого не происходило для экстраролевого поведения (β =.09 и β =.07, оба р <.05, см. табл.36 и 3.8, соответственно).

Кроме того, экономический обмен, вопреки третьей гипотезе, не опосредовал влияния группового членства на антиролевое поведение, поскольку он изначально не имел с ним никаких связей (см. табл.3.3). Следовательно, и третья гипотеза, как и две предыдущие, получает лишь частичную поддержку.

Причины, по которым групповое членство не оказывало влияние на эффективность работы, были описаны при описании результатов проверки второй гипотезы. Наиболее вероятная причина, по которой оно, по-видимому, оказывало прямое влияние на экстраролевое поведение, которое не опосредовалось влиянием на него доверия, экономического и социального обмена, связана со спецификой системы аттестации, разработанной в данном исследовании. Напомним, что критерии для оценки эффективности работы, привлекавшиеся для аттестации, были предложены самими сотрудниками (это было важным условием разработки действительно справедливой системы). Анализ этих критериев (см. Приложения 4а и 4б) обращает на себя внимание, что большая часть таких критериев была так или иначе связана с оценкой таких действий работников, которые подпадают под категорию экстраролевых (напр., "Готовность жертвовать своим личным временем и силами для решения проблем по работе, если того требует сложившаяся ситуация").