Не удивительно, что прямым следствием внедрения такой системы явилось то, что именно на такие действия сотрудники стали чаще обращать внимание. Если бы была разработана более традиционная система, опирающаяся, например, на объективные показатели эффективности, скорее всего, наблюдавшееся в данном исследовании прямое влияние группового членства ни экстраролевое поведение уменьшилось бы, и вероятнее всего, условие опосредования влияний группового членства на экстраролевого поведения (табл.3.8) было бы выполнено. Не исключено, что в таком случае также выявилось бы влияние группового членства на эффективность работы (табл.3.6).

Таким образом, результаты этого исследования не позволяют отвергнуть модель, изображенную на Рисунке 1.2, за одним исключением. По-видимому, экономический обмен все же не зависит от восприятия процедурной и дистрибутивной справедливости, а также негативно влияет на экстраролевое поведение (см. табл.3.3, оценки 3 этапа), через которое, в свою очередь, может оказывать негативное влияние и на эффективность работы.

Выводы

1. В исследовании проверялась модель, объясняющая влияние восприятий организационной справедливости (процедурной и дистрибутивной) на экстраролевое, антиролевое поведение и эффективность работы (см. Главу 1, рис.1.2), согласно которой их влияние объясняется усилением доверия работников к организации и укреплением с ней отношений экономического и социального обмена. При этом, согласно модели, экономический обмен, в отличие от доверия и социального обмена, обмен объясняет влияние справедливости не на все три типа переменных, а только на два, на эффективность и антиролевое поведение.

2. Результаты исследования не оказали полной поддержки этим предположениям: восприятия процедурной и дистрибутивной справедливости (новой системы аттестации, которая была внедрена в изучавшейся организации) влияли на экстраролевое и антиролевое поведение, но не на эффективность, а доверие к организации и социальный обмен опосредовали влияние восприятий справедливости на антиролевое поведение, но не на эстраролевое поведение. Кроме того, вопреки гипотезам и модели на Рисунке 1.2, восприятия справедливости не усиливали, а ослабляли экономический обмен, а сам экономический обмен, вопреки гипотезам, не снижал антиролевого поведения и не повышал эффективности работы, а скорее напротив, снижал такую эффективность, так как ухудшал тесно связанное с ней экстраролевое поведение. Т.о. выдвигавшиеся гипотезы получили только частичную поддержку.

. Существуют две главные причины такой неполной поддержки гипотез. Первая - специфический характер критериев, использовавшихся при аттестации участников экспериментальной группы. И сама модель, и выдвигавшиеся гипотезы опирались на "традиционные" представления о критериях аттестации, согласно которым такие критерии опираются на более или менее объективные показатели, позволяющие оценивать качество и продуктивность работы сотрудника. Однако при формировании критериев для новой системы аттестации, в котором принимали активное участие члены экспериментальной группы (руководители и сотрудники того подразделения, в котором она впоследствии внедрялась), ими были предложены не вполне "традиционные" критерии. А именно, в таких критериях преобладали показатели, описывающие экстраролевые действия, а не действия, напрямую связанные с качеством или продуктивностью работы. Это позволяет объяснить обнаружившееся при проверке гипотез отсутствие связей между восприятиями справедливости и эффективностью работы, с одной стороны, и прямое влияние таких восприятий (безо всякого опосредования со стороны доверия и социального обмена) на экстраролевое поведение. Вторая причина неполной поддержки гипотез связана с переоценкой роли экономического обмена в организациях, который, по-видимому, не способствует эффективности работы и не снижает антиролевого поведения, а скорее напротив, ухудшает эффективность, поскольку снижает довольно тесно связанное с нею экстраролевое поведение.