Таким образом, проведенная оценка существующей корпоративной культуры в ГК «МБГЛ» позволила сделать вывод о необходимости изменения модели корпоративной культуры.

Эффективная корпоративная культура оказывает прямое влияние на показатели деятельности и долгосрочную перспективу организации. Такая культура - один из важнейших ключевых факторов успеха организации, трудно копируемое конкурентное преимущество. Также она оказывает воздействие на моральные качества отдельных людей в коллективе, преданность делу, производительность труда, состояние физического здоровья, эмоциональное благополучие работающих в коллективе людей. Эффективная корпоративная культура является «эмоциональным топливом» организации. При этом она осуществляет резонансную настройку всех элементов организации, превращает работу в удовольствие, сплачивает коллектив. Она делает организацию управляемой и, следовательно, более маневренной, гибкой. Создает репутацию организации. В процессе исследования было определено, что ГК «МБГЛ» имеет иерархический тип корпоративной культуры. Также определено, что эффективный профиль корпоративной культуры, который рекомендуется формировать в организации должен быть рыночно-адхократическим (рис. 15).

Рисунок 15 - Желаемый профиль корпоративной культуры ГК «МБГЛ»

В рыночно-адхократическом профиле корпоративной культуры преобладает как стабильность и контроль, так и гибкость. В такой ситуации организация в равной степени заинтересована и в достижении результатов и в построении долгосрочных позитивных отношений с потребителями. Для новой модели корпоративной культуры необходимо создать хорошую репутацию ГК «МБГЛ» в глазах населения и улучшить качество обслуживания. В данной ситуации ГК «МБГЛ» должно установить высокие требования к персоналу, а руководство должно затрачивать значительные усилия на переобучение и тренинг сотрудников.

Совершенно очевидно, что новая модель рыночно-адхократической корпоративной культуры потребует от персонала ГК «МБГЛ» значительных усилий, а именно:

значительных интеллектуальных способностей, для того чтобы безошибочно и оперативно выполнять свои служебные обязанности;

высокого уровня культуры, знания норм и правил этикета, традиций и навыков ведения деловых переговоров, понимания ценностей разных категорий потребителей;

способностей собирать качественную информацию, фильтровать и быстро перерабатывать ее, чтобы затем творчески применять при ведении и проведении переговоров с клиентами, осуществлять поиск эффективного подхода к различным категориям потребителей;

высокой степени нравственности и толерантности, которые предполагают поиск решения на основе договоренностей, а не манипуляций;

честности, порядочности, такта в отношениях как с коллегами и руководством, так и с потребителями;

высокой самодисциплины, так как от точности, собранности, уравновешенности сотрудника зависят и успех предприятия.

Кроме того, должны быть хорошая оперативная память, располагающая внешность, привлекательный, не раздражающий никого внешний вид, правильная информативная в нужном тоне и в нужном ритме речь.

Коллектив ГК «МБГЛ» должен иметь развитую систему мотиваторов и личностных ценностей при этом личные цели не должны доминировать над целями предприятия.

Заключительным этапом формирования новой модели корпоративной культуры в ГК «МБГЛ» должно стать оформление нового образца культуры в виде документа (Кодекс корпоративного поведения, Идеология Учреждения, Декларация о ценностях и т.д.). В подобном документе должны перечисляться внутриорганизационные ценности, такие как: порядок и дисциплина, коллективизм и взаимопомощь. Также в документе должно содержаться разъяснение, почему именно эти ценности должны разделяться членами коллектива и оберегаться ими. При этом желательно не допускать дублирования внутренних документов организации (положения, инструкции, распоряжения и т. д.).