Оценка персонала в ЗАО «ЧСДМ» направлена на мотивацию персонала, обучения и формирование кадрового резерва.

В отношении замещения вакантной должности специалиста или руководителя выделяются следующие этапы (см. Рис.3):

. Разработка требований к должности. В результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы;

. Широкий поиск претендентов. Ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

. Проверка кадровой службой претендентов с использованием ряда формальных методов с целью отсева худших;

. Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур. Обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровой службы и данных различных проверок и испытаний.

Этапы замещения вакантной должности специалиста можем рассмотреть на схеме (рис. 3).

Рис. 3 - Этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы, в принципе, должны быть укомплектованы профессиональными психологами, чтобы использовать самые современные методы (но в ЗАО «ЧСДМ» штатного психолога нет).

Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей участвуют в отборе на начальном и заключительном этапах. Им принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение.

Анализ опыта ЗАО «ЧСДМ» показывает, что здесь используются следующие основные принципы организации деловой оценки персонала:

предметность оценки,

объективность,

перспективность,

комплексность,

реализация обратной связи,

периодичность,

простота.

Источники оценок работника в ЗАО «ЧСДМ»:

клиенты / потребители,

руководитель / менеджер,

самооценка «Я»,

коллектив.

В ЗАО «ЧСДМ» используют следующие виды деловой оценки персонала:

аттестация,

ассессмент,

оценка методом 360°.

Аттестация является одной из функций управления персоналом, направленной на определение уровня эффективности выполнения трудовых функций.

Целью аттестации является повышение эффективности и качества труда путем определения уровня квалификации руководителей и специалистов ЗАО «ЧСДМ» и выдачи рекомендаций по дальнейшему использованию их знаний, умений и навыков в производственной деятельности.

Основными задачами аттестации являются:

установление соответствия сотрудников занимаемым должностям;

оценка результатов выполнения сотрудниками должностных обязанностей, профессионального развития, обучения сотрудников за истекший аттестационный период постановка задач развития на предстоящий аттестационный период;