Рисунок 1.2 Опосредующая роль доверия, экономического и социального обмена во влиянии двух видов организационной справедливости на эффективность работы, экстраролевое и антиролевое поведение.

В соответствии с моделью на Рисунке 1.2, восприятие процедурной и дистрибутивной справедливости оказывает влияние на экономический и социальный обмены и на доверие к организации, которые, в свою очередь, вызывают различные организационные последствия. Отношения социального обмена позитивно связаны с эффективностью работы, экстраролевым и антиролевым трудовым поведением (позитивно и негативно, соответственно), в то время как отношения экономического обмена позитивно связаны с эффективностью работы и негативно с антиролевым трудовым поведением. Как и отношения социального обмена, доверие к организации позитивно связано с эффективностью работы и экстраролевым и негативно связано с антиролевым трудовым поведением. Таким образом, влияние двух видов организационной справедливости (процедурной и дистрибутивной), которая в настоящем исследовании будет рассматриваться применительно к системе аттестации работников, на эффективность работы и на антиролевое поведение будет опосредоваться доверием к организации, экономическим и социальным обменом, а на экстраролевое поведение - доверием к организации и социальным обменом.

Отсюда вытекают следующие гипотезы:

Гипотеза 1. Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать эффективность их работы, экстраролевое поведение, и снижать антиролевое поведение.

Гипотеза 2. Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать их доверие к организации, экономический и социальный обмен.

Гипотеза 3. Влияние справедливости системы аттестации работников на эффективность работы и антиролевое поведение будет опосредоваться доверием к организации, экономическим и социальным обменом, а на экстраролевое - доверием к организации и социальным обменом.

Выводы по первой главе:

) Цель настоящего исследования заключалась в изучении того, как и за счет чего восприятия работниками процедурной и дистрибутивной справедливости влияют на их трудовое поведение и эффективность их трудовой деятельности. Анализ понятия организационной справедливости показывает то, что исследователи выделяют разное количество видов организационной справедливости. Одни выделяют три, другие четыре ее вида, однако большинство из них согласны с существованием, по меньшей мере, двух ее видов, дистрибутивной и процедурной справедливостью. Под дистрибутивной справедливостью понимается воспринимаемая справедливость результатов распределения вознаграждений, процедурная справедливость предполагает воспринимаемая справедливость элементов процесса. Оценка работниками каждого вида организационной справедливости осуществляется на основе определенных правил. Процесс формирования суждения начинается с возникновения события, к которому применяется правило и заканчивается суждением о данном событии. В настоящем исследовании в качестве такого события будет изучаться оценка эффективности деятельности работника.

2) Основными организационными последствиями являются экстраролевое, антиролевое трудовое поведение и эффективность выполнения (деятельности). Ээффективность выполнения характеризует качество и продуктивность выполняемой работы; экстраролевое поведение - действия работника, превышающие ролевые ожидания и приносящие пользу организации; антиролевое поведения - действия работника, нарушающие ролевые ожидания и наносящие ущерб организации. Результаты метанализов говорят о позитивной связи организационной справедливости с эффектиностью и экстраролевым поведением и о негативной связи с антиролевым поведением. Однако недостаточно просто зафиксировать такую связь, для полного понимания причин такого влияния справедливости необходимо раскрыть лежащий за ним психологический механизм.

) Были проанализированы три возможных механизма, объясняющих связь между организационной справедливостью и её последствиями: механизм идентификации - трудовое поведение работников, эффективность работы зависит от характера групповых отношений; механизм психологического контракта - нарушения такого контракта приводят к учащению антиролевых действий, неудовлетворенности и снижению эффективности работы; механизм социального обмена - справедливое обращение организации к работнику формирует тесные нерегламентированные отношения, в результате которых работники демонстрируют экстраролевое поведение и улучшают эффективность своей работы. Доверие к организации связано с механизмом как социального, так и экономического обмена. Анализ сравнительных преимуществ трех механизмов показал, что механизм социального обмена, несмотря на некоторые недостатки, лучше остальных объясняет связь между организационной справедливостью и её последствиями.