Служащему предлагается перечень вопросов и список литературы для подготовки к аттестации.

На заседании аттестационной комиссии определяется порядок представления материалов об аттестуемом, процедура заслушивания служащего (собеседование, экзамен и т.д.), процедура доведения результатов аттестации до аттестуемых, процедура оформления документов по результатам аттестации.

Таким образом, аттестация должна выполнять следующие функции:

организационную функцию, т.к. упорядочивает работу с персоналом;

функцию оценки, т.к. устанавливает пригодность того или иного работника к определенной профессиональной деятельности, оценивает деятельность служащего за определенный период и определяет степень эффективности кадровой работы;

информационную функцию, т.к. предоставляет работникам возможность корректировки своих представлений о собственных деловых качествах и качестве выполнения ими своих функций и обязанностей и предоставляет информацию о степени укомплектованности подразделений квалифицированными кадрами;

стимулирующую функцию, т.к. способствует улучшению работы персонала;

экономическую функцию, т.к. должна быть подкреплена механизмом материального поощрения через структуру денежного содержания муниципального служащего (премирование, доплата за квалификационный разряд, доплата за условия работ);

коммуникативную, т.к. способствует выходу служащего на другой уровень взаимоотношений.

Для реализации указанных функций необходим следующий перечень документов:

. Реестр (список) служащих.

. Список служащих , подлежащих аттестации.

. Решение руководителя по организации подготовки и проведения аттестации (цели, задачи, технологии и др.).

. Порядок и сроки проведения аттестации.

. План мероприятий по подготовке и проведению аттестации.

. Решение руководителя о персональном составе аттестационной комиссии.

. Графики заседаний аттестационной комиссии.

. Аттестационные листы.

. Форма отзыва (характеристики) на сотрудника, подлежащего аттестации.

. Форма протокола аттестационной комиссии.

. Анкеты, тесты и другой диагностический инструментарий.

. Решения руководителя по итогам работы аттестационных комиссий.

. Мероприятия по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии.

Главными целями аттестации должны считаться не продвижение по службе и дифференциация оплаты труда, а управление развитием пepсонала, выяснение индивидуальных потребностей в обучении, совершенствование навыков.

Вместо традиционной схемы, когда аттестацию проводил непосредственный начальник, широкое применение получили самоаттестации, а также использование в качестве аттестующих нескольких вышестоящих менеджеров, коллег и даже подчиненных. При этом рекомендовано советоваться с аттестуемыми о принципах отбора экспертов (аттестующих). Ведущая роль в процедурах аттестации предоставляется линейным руководителям; службы управления персоналом играют роль активных помощников. Это приводит к более эффективному учету потребностей работников. Проведение аттестации требует весьма значительных затрат времени и материальных ресурсов. Поэтому формальное проведение аттестации, когда не только цели четко не определены, но и в итоге не следует никаких конкретных действий, способных повысить эффективность работы отдельных категорий персонала и организации в целом - это непозволительная роскошь. Востребованность результатов аттестации, готовность высшего руководства принимать конкретные решения по ее итогам - необходимое условие эффективности этой работы. Как было выявлено, аттестация проходит одновременно по двум направлениям - оценка деятельности и оценка квалификации. Предлагается ввести также оценку личности: ввести психологические личностные тесты. Это позволит оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

- разработать для сотрудника программу обучения и развития, сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность;

- определить причины и пути устранения стрессов и конфликтов;

- при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности.

Экономический эффект от внедрения аттестации:

- Снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, совершенствование кадровой структуры организации.

- Сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой ключевых категорий персонала.

- Своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной работе ключевых категорий персонала.

- Повышение ценности человеческих ресурсов организации.

- Повышение качества управления за счет установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и ключевыми категориями персонала.