Аттестация персонала является одной из кадровых технологий кадровой политики.

Кадровая технология определяется как средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Аттестация относится к кадровым технологиям, в основе которых лежит получение персональной информации о служащем, или оценка персонала. Таким образом, аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего.

Соответственно, аттестация преследует достижение следующих целей:

определение соответствия квалификации служащего занимаемой должности;

определение потенциала работника с целью изучения возможности дальнейшего служебного продвижения;

стимулирования работника;

совершенствование кадровой политики.

Процедура аттестации строится на принципах всеобщности, гласности, открытости, системности, объективности, ответственности, действенности.

Процедура аттестации имеет следующее структурное строение:

. Нормативное обоснование.

. Сроки и графики проведения, перечень сотрудников, подлежащих аттестации.

. Подготовка методических материалов.

. Организационные мероприятия при подготовке аттестации.

. Проведение аттестации.

. Решения, принимаемые по результатам аттестации.

. Выполнение решений по итогам аттестации.

Применение кадровых технологий, в том числе и аттестации, осуществляется на нормативно - правовой основе, то есть:

действия кадровых служб строго регламентируются;

содержание действий должно быть доступно и понятно участникам;

не должны нарушаться права человека, ущемляться личное достоинство, разглашаться информация;

право применения информации определяется обязанностями и квалификацией.

Использование аттестации как кадровой технологии должно регламентироваться нормативными актами.

Аттестационная комиссия, начиная свою деятельность, должна определить технологию аттестации, критерии оценки, методы диагностики, процедуру проведения заседания аттестационной комиссии.

Технология аттестации зависит от количества субъектов, включенных в процедуру оценки. Оценивать служащего могут руководитель; коллеги; сам служащий; аттестационная комиссия. Чем больше круг оценивающих, тем выше объективность оценки служащего: двухсторонняя оценка (руководитель - аттестационная комиссия), трехсторонняя оценка (руководитель - самооценка - аттестационная комиссия), четырехсторонняя оценка (руководитель - самооценка - взаимооценка - аттестационная комиссия).

Руководитель дает свою оценку через письменный отзыв, а также через представление служащего на заседании аттестационной комиссии.

Методы взаимооценки и самооценки используются для определения места служащего в коллективе, его творческого потенциала.

Аттестационная комиссия, используя предварительно полученную информацию о результатах первых трех оценок, дает комплексную оценку служащего.

Критерии оценки делятся на общеорганизационные и специальные.

Общеорганизационными критериями оценки служащих могут быть:

. Соответствие уровня образования занимаемой должности.

. Выполнение своих функциональных обязанностей.

. Достигнутые результаты (качество, своевременность, полнота выполнения заданий).

. Личные качества (инициативность, ответственность, системность в работе).

Специальные критерии определяются в зависимости от вида деятельности.

Например, для работника Мурманского управления инкассации необходимы следующие качества:

. Профессиональные знания, умения, навыки служащего применительно к занимаемой должности.

. Выполнение задач, поставленных на аттестационный период.

. Качество выполняемой работы, отношение к выполняемым обязанностям.

. Работоспособность.

. Аналитические способности.

. Умение работать в коллективе, коммуникативные качества.

. Стремление к самосовершенствованию, профессиональному росту.

Методы оценки определяются аттестационной комиссией также в зависимости от выбора технологии аттестации.

Ученые и практики предлагают следующие методы оценки:

. Тестирование, анкетирование служащих ( в само- и взаимооценке).

. Метод групповой экспертной оценки (во взаимооценке).

. Квалификационная работа (в оценке аттестационной комиссии).

. Экзамен (в оценке аттестационной комиссии).

. Собеседование (в оценке аттестационной комиссии).

Процедура проведения заседания аттестационной комиссии включает подготовительный этап и непосредственно заседание комиссии и зависит от выбранных методов оценки служащих.

На подготовительном этапе служащим может быть предложено пройти тестирование или анкетирование, подготовить квалификационную работу (отчет, реферат и др.).

Руководитель готовит отзыв, или составляет характеристику служащего, или заполняет лист оценки по указанным критериям.