. Выяснение вклада работников в результаты работы:

а) организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);

б) установление меры взыскания.

. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:

а) прогнозирование продвижения по службе работников;

б) формирование резерва на выдвижение;

в) отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;

г) необходимость повышения квалификации и ей направленность,

д) разработка программ повышения квалификации работников управления;

е) оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.

. Улучшение структуры аппарата управления:

а) обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;

б) проверка нормативов численности;

в) обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;

г) разработка и уточнение должностных инструкций.

. Совершенствование управления [19, с. 89].:

а) совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);

б) повышение ответственности работников;

в) укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестирования, аттестация кадров - оценки результатов труда, качества выполнения функциональных обязанностей, для чего необходимы совершенно другие, чем при приеме на работу, методические приемы в оценке. Для обеспечения рационального использования персонала важное значение имеет осуществление принципа справедливой платы за труд, как условие высокой материальной заинтересованности. Поэтому здесь большое значение имеет оценка персонала с позиций результатов труда. Для других же целей, как, например, подбор новых работников, Выдвижение, направление на учебу, повышение квалификации, большое значение имеет оценка личных качеств работников.

Различие обязанностей, выполняемых разными категориями Управленческого персонала, требует дифференцированной оценки Результатов их деятельности: для специалистов и технических исполнителей речь, как правило, идет только об исполнительском труде. Оценка же руководителей проводится с учетом организаторских качеств, т.е. показателей умения руководить коллективом подчиненных. Следовательно, при их оценке необходимо учитывать результаты коллективного труда.

Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:

) объективность - использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода;

) оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

) гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

) демократизм - участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;

) единство требований оценки для всех лиц однородной должности;

) простота, четкость и доступность процедуры оценки;

) результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;

) максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки

Систему деятельности деловой оценки персонала можем оформить в схему:

Рис. 2 - Система деловой оценки персонала