Деловая оценка персонала дает возможность [3, с. 19]:

) установить место сотрудника в организационной структуре;

) разработать программу развития сотрудника;

) определить критерии и размера оплаты труда.

Возможные цели при проведении деловой оценки персонала:

) поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника;

) стимулирование процесса повышения квалификации работника;

) контроль со стороны руководства за качеством труда подчиненных;

)стимулирование принятия правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников;

) решение вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами;

) необходимая корректировка всей работы с кадрами.

Основные задачи:

) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Дополнительные задачи:

) установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

) удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Виды деловой оценки:

) оценка кандидатов на вакантную должность;

) текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Показатели деловой оценки можно классифицировать по трем категориям [34, с. 89]:

. Показатели результативности труда - здесь различают “жесткие” и “гибкие” показатели. “Жесткие” показатели предписаны информационной системой предприятия и технологическим процессом и легко измеряются. Здесь наиболее наглядным критерием является производительность труда работника (например, один рабочий за час на токарном станке изготовил пять резцов, а второй - семь; при равном качестве работы производительность труда второго рабочего выше, значит выше его деловая оценка), но часто бывает так, что измерить ее совсем не легко (например, как оценить производительность труда бухгалтера или диспетчера?). Можно измерить общую производительность труда организации, но она часто лишь косвенно связана с различными функциями, выполняемыми, например, административными работниками. Соответственно, “мягкие” показатели оценки используются в связи с ограниченной возможностью измерения конкретного результата. В этом случае необходимы дополнительные критерии оценки: квалификация, владение профессиональными навыками, соблюдение дисциплины труда, наличие/отсутствие нареканий со стороны руководства и другие.

. Показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развития, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность). При разработке показателей профессионального поведения стоит помнить, что деятельность сотрудников (их профессиональное поведение) важна не сама по себе, а в аспекте достижения целей организации;

. Показатели личностных качеств - свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. При этом личностные качества подчиненных нельзя оценивать с точки зрения самих личностных качеств: “На работе нет плохих или хороших людей. Есть люди, чьи личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности”. Для оценки личностных качеств работника широко используются психологические тесты.

Правовые аспекты деловой оценки персонала

По американским данным существует правовая система оценки персонала предприятий, которую в случае возникновения проблем в суде может оспорить работодатель [28, с. 91].:

. Прием на работу не должен осуществляться по половозрастному признаку.

. Должна быть доступна система подачи жалоб и предложений.

. В управлении персоналом необходимо пользоваться официальной системой отчетности и подачи заявлений, а так же принятия кадровых решений.