9) быть доступной заинтересованным сторонам;

10)измерять эффективность системы и выражать эффективность численно;

11)охватывать наибольшее количество результатов создаваемой системы;

12)отличаться простотой в применении;

13)учитывать всю полноту результатов и затрат.

Системообразующим фактором в процессе создания и проведения всех работ признается система факторов эффективного развития предприятия, охватывающая следующие составляющие: финансовую, клиентскую, внутренних бизнес-процессов, обучения и развития.

При этом первоочередным является обеспечение профессиональной, социально-психологической и психофизиологической адаптации персонала, обеспечивающий заданные уровни эффективности и надежности профессиональной деятельности, а также здоровья персонала в соответствии с организационно-управленческими требованиями.

Формулирование стратегии системы управления человеческими ресурсами (УЧР) требует ответа на три вопроса: «Где мы находимся?»; «Где мы хотим быть через год, два, три?»; «Каким образом нам достичь желаемого состояние?».

Общий подход к ее созданию, состоит из следующих шагов:

1) анализ наличия активов. С точки зрения ЧР, наличие пригодных активов зависит от того, насколько быстро и эффективно по затратам можно нанять необходимое количество ключевых сотрудников для успешного осуществления поставленных задач;

2) определение ожидаемости. Прогнозирование последствий выбираемой стратегии с точки зрения политики УЧР;

3) определение целей. Означает проработку основных вопросов, непосредственно вытекающих из содержания стратегии организации;

4) решение о средствах достижения целей. Общее правило заключается в том, что, чем точнее внешнее и внутреннее соответствие, тем лучше стратегия согласуется с требованием гибкой адаптации к изменениям.

Система управления человеческими ресурсами должна предусматривать: планирование заданных уровней профессиональных требований к надежности профессиональной деятельности и функциональных возможностей (работоспособности) персонала, показателей его жизнедеятельности, требований к обеспечению профессиональной эффективности; контроль плановых показателей; возможность осуществления корректирующих и предупредительных действий; внутренний аудит системы управления человеческими ресурсами и анализ ее функционирования, с тем, чтобы обеспечивать соответствие этой системы принятой стратегии и ее последовательное совершенствование; возможность адаптации к изменяющимся обстоятельствам; возможность интеграции в общую систему управления организации в виде отдельной подсистемы.

Процесс разработки стратеги УЧР включает в себя рассмотрение нескольких вариантов стратегического УЧР с последующим выбором наиболее подходящего варианта.

Для преодоления барьеров принятия стратегий рекомендуется выполнить следующие шаги:

1) провести анализ, а именно начальный анализ потребностей организации, ее культуры, факторов внешнего окружения и внутренних факторов.

2) позиционировать организацию на этапах развития;

3) сформулировать стратегию; при формулировании необходимы обоснование стратегии и определение связанных с ней затрат и выгод.

4) добиться поддержки. Особое внимание нужно уделить получению поддержки высшего руководства, линейных менеджеров и ключевых исполнителей. Этот процесс включает в себя разъяснение и обоснование намерений, а также вовлечение заинтересованных сторон в процесс формулирования стратегических планов.

5) оценить барьеры. Необходима оценка потенциальных барьеров, особенно безразличного отношения, сопротивления изменениям и нехватки ресурсов;

6) подготовить план действий, в котором должны быть прописаны необходимые шаги, сроки их выполнения и люди, за них ответственные. Составить план проекта с указанием сроков реализации программы, необходимых для каждого этапа ресурсов;