Кадровая политика |
|
кадровый политика государственный аттестация Управление персоналом в настоящее время включает в себя управление кадрами и социальное управление. Решает задачи подбора, расстановки, обучения, повышения квалификации работников, выбора методов их вознаграждения и стимулирования; создания благоприятного морально-психологического климата; улучшения условий труда и быта персонала; поддержания контактов с профсоюзной организацией и разрешения трудовых споров и конфликтов. Эффективность функционирования отделов человеческих ресурсов в современных организациях зависит, прежде всего, от двух факторов: профессиональной компетентности их сотрудников и успешного взаимодействия с руководителями всех уровней. Отмечается, что управление персоналом организации представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Кадровая политика являет собой праоснову процесса управления персоналом в организации. Предприятие подбирает персонал, создает условия для быстрой адаптации новых работников, платит им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила или принципы. Эти правила и принципы и есть кадровая политика. Любая организация, независимо от того, формализованы и обнародованы эти правила или нет, имеет кадровую политику. Задача кадровой политики - создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов организации и ее работников. Поэтому содержанием кадровой политики является разработка принципиальных позиций организации, процедур, правил, выбор средств и методов, необходимых при отборе кадров, их обучении, служебно-профессиональном продвижении, мотивации и т.д. Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма, отношение руководства к «капиталовложениям» в рабочую силу, к стабилизации коллектива и т.д. Актуальность представленного исследования объясняется тем, что вопросы управления персоналом предприятий в настоящее время привлекают внимание как теоретиков, так и практиков менеджмента. Эффективность управления персоналом увеличивается за счет активной разработки новых методик, подходов, внедрения западного опыта и его удачной адаптации к специфике отечественных предприятий различной специализации. Происходит активный обмен опытом и мнениями между специалистами в области управления персоналом. В то же время управление кадрами остается на том уровне развития, который подразумевает исключительно оперативное управление и реализацию задач общего менеджмента компании. Прорывом в сфере управления персоналом станет переход на уровень стратегического управления или, иными словами, организация работы с кадрами на основании разработки единой кадровой стратегии учреждения. Степень научной разработанности проблемы Изучение теории и практики кадрового менеджмента, а именно, проблем управления персоналом, в нашей стране началось сравнительно недавно. Однако проблемы повышения эффективности деятельности госслужащих путем совершенствования управления персоналом нашли определенное отражение в работах отечественных и зарубежных авторов. Ведут активную работу и занимаются исследованиями в этой области такие ученые, как Т.Ю.Базаров, А.С.Большаков, О.И.Боткин, В.Р.Веснин, В.А.Дятлов, Б.Л.Еремин, А.Я.Кибанов, В.А.Спивак, С. В. Шекшня, В.В.Травин, Э.А.Уткин, Е. И. Комаров и др. Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблемы повышения эффективности управления персоналом, следует отметить М.Х.Мескона, П. Друкера, Д. Сазерленда, Г.Шмидта, Л.Якокка и др. Анализ работ показал, что в них рассматривается широкий круг вопросов, имеющих отношение к науке управления персоналом. Однако работ, касающихся оптимизации кадровой политики недостаточно, нет единых подходов к ее освещению. Объект представленного исследования - деятельность Управления инкассации по Мурманской области. Предмет исследования - кадровая политика учреждения. Цель представленного исследования - проанализировать кадровую политику Управления инкассации по Мурманской области. Достижение поставленной цели определяется решением следующих задач: 1. Рассмотреть теоретические основы кадровой политики учреждения. 2. Проанализировать специфику кадровой стратегии и основных ее этапов. . Исследовать деятельность Управления инкассации по Мурманской области. . Проанализировать работу по управлению персоналом на материалах Управления инкассации. . Разработать программу по совершенствованию кадровой политики учреждения. Методология дипломного проекта представлена диалектическим методом познания, системным, комплексным подходом к изучению явлений, входящих в объект исследования. В работе над дипломным проектом использованы исторический, конкретно-социологические (в частности, анкетирование, интервьюирование) методы, а также методы синтеза и анализа. Теоретической основой работы стали научные труды известных ученых в области изучения кадровой политики, таких как: Базаров Т. Ю., Кибанов, А. Я., Веснин В. Р., Шекшня С. В. и др., а также научные статьи «Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала» Потеряхина А. и «Исследования системы управления мотивации персонала» Варданяна И.С.Варданян, И.С., опубликованные в периодической печати. Информационную базу дипломного проекта составили нормативно правовые документы, в частности, Конституция Российской Федерации, Федеральный закон №58-Ф3 от 27.05.2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации», Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» и др. Практическая значимость исследования: Положения и выводы проведенного исследования, разработанная программа по оптимизации кадровой политики учреждения могут быть использованы для улучшения процессов управления персоналом филиала Российского объединения инкассации. Положения, выносимые на защиту: . Кадровая политика - это функционально-дифференцированная, социально-управленческая деятельность по формированию кадрового состава органа государственной гражданской службы, его эффективному использованию и профессиональному развитию. . Основной функцией кадровой политики органа является поиск и использование мотивирующих факторов профессиональной деятельности и роста профессионализма государственных гражданских служащих. . Для повышения эффективности функционирования кадрового состава государственной гражданской службы необходимым является постоянное и дифференцированное оценивание государственных гражданских служащих с точки зрения их профессионально-деятельностной направленности. . Одним из основных показателей эффективности кадровой политики является мотивированность кадров к росту профессионализма в рамках их профессиональной направленности, а также мотивированное стремление к профессиональному или карьерному развитию. Структура работы определяется логикой исследования и включает: введение, три главы, заключение, библиографический список, приложения. Во введении дается общая характеристика дипломного проекта, обоснование актуальности выбранной темы, предмет и объект исследования, цели, задачи, практическая значимость, описывается информационная база, методы исследования. В первой главе дипломного проекта раскрываются теоретические аспекты изучения кадровой политики, в частности, проводится анализ понятия «кадровой политики», рассматриваются принципы и методы системы управления персоналом, функции управления персоналом, а также особенности механизма управления коллективом. Вторая глава посвящена анализу деятельности Управления инкассации по Мурманской области, раскрывается специфика деятельности учреждения, подробно рассматривается технология кадровой работы, анализируется уровень стабильности и текучести кадров. В третьей главе разрабатываются пути совершенствования кадровой политики исследуемого учреждения, в частности, даются рекомендации по снижению текучести кадров, аттестации, мотивации, планированию карьеры персонала. В заключении представлены основные результаты проведенного исследования, а также выводы, сделанные на их основе. Теоретические аспекты изучения кадровой политики
|