Фактором успеха в государственных структурах считается совершенствование системы управления персоналом.

Она обеспечивается за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющуюся политическую ситуацию и обеспечивать эффективное функционирование отдела.

В качестве исходных элементов формирования и реализации кадровой политики выделим следующие направления: подбор, адаптация, развитие, мотивация.

Можно определить основные цели и задачи предлагаемой программы.

Цель - повышение эффективности управления персоналом.

Задачи программы:

- определить основные методы повышения эффективности управления;

- разработать комплекс мероприятий, направленных на улучшение качества управления.

В таблице 3.1 представлен план мероприятий по оптимизации кадровой политики.

Таблица 3.1. План мероприятий

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние:

) Несправедливая структура оплаты труда.

Необходимо пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок». Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверить эти системы и пересмотреть их.

) Плохие условия труда.

Необходимо сравнить условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) учреждения с условиями труда конкурентов рынка. Предлагается разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения.

Можно провести исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников и получить полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны сотрудники.

) Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Нужно проверить наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принимайте адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов.

) Неадекватные меры по введению в должность.

По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Необходимо проанализировать, каким образом на вашем предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается. Особенно заострить внимание на адаптации руководителей среднего звена и редких специалистов высокой квалификации.

) Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию.