|
1.Высокая текучесть кадров: - неконкурентоспособные ставки оплаты - отсутствие возможностей для развития - плохие условия труда - недовольство руководством - снижение заинтересованности работой у персонала 2. Низкая эффективность использования рабочего времени: - прогулы, опоздания, простои. 3. Нехватка высококвалифицированных, опытных работников: - уход из компании по причине низкой з/п, отсутствия возможности карьерного роста, плохой микроклимат в коллективе, неудобный график работы и т.д. - завышенные критерии отбора. - множество этапов отбора. 4. Некомпетентный, недобросовестный, неопытный сотрудник по подбору персонала. 5. Недостаточная система стимулирования и мотивации сотрудников. 6. Различные цели, преследуемые персоналом фирмы и ее руководством. |
- разработка системы премирования и поощрения работников каждой должности. - «горизонтальная» ротация, - вводить разряды внутри должности, - увеличение полномочий. - сравнить условия труда с конкурирующими фирмами, - создание более гибкого графика работы, -добавить некоторые удобства в офис. - тщательный подбор руководителей (особенно среднего звена), - повышение квалификации менеджеров, совершенствование их работы, - проведение совместных мероприятий менеджеров с подчиненными. - повышение ответственности за результат, - расширение сферы деятельности, - сокращение монотонной, ненужной работы. - изменить положение о премировании - предусмотреть лишение текущих премий лиц, допустивших прогул; - внедрить практику совмещения профессий и установить соответствующие доплаты на уровне выше среднего по стране. - повышение ответственности за результат. - увеличить денежное вознаграждение сотрудникам, особенно менеджерам по торговле или создать систему денежного поощрения для поднятия стимула работы персонала. Эта система позволит удержать на местах высококвалифицированных специалистов. - оценить потребность персонала в фирме. - уменьшить рамки отбора кандидатов. - сократить этапы отбора, оставить только самые значимые, использование только тех методик, которые зарекомендовали себя в качестве валидных и надежных. Это поможет сэкономить время и ресурсы, затрачиваемые на поиск и отбор кандидатов, а также снизить стрессовые ситуации при отборе. - при проведении метода интервью, внимательно слушать претендента, задавать конкретные вопросы, нельзя допускать, чтобы проведению интервью мешали, какие-нибудь внешние факторы. Проводить собеседование на рабочем месте (или создается впечатление, что вы пытаетесь, что- то скрыть). Видимая спешка, также может сыграть негативную роль, заставит претендента замкнуться или испытать чувство неловкости. При проведении собеседования обязательно нужно придерживаться должностной инструкции. К собеседованию надо обязательно готовиться, то есть составит необходимый перечень вопросов для кандидата. - привлекать временных сотрудников на фирму, чтобы заменить сотрудников уезжающих в длительную командировку или уходящих в декретный отпуск. - использование услуг грамотных, зрелых менеджеров по подбору персонала (также касается и хедхантеров). Такому менеджеру желательно иметь опыт работы по другим специальностям около 3-5 лет и опыт работы наблюдения за людьми, которых они отобрали на должности на протяжении 1-2 лет. Постфактум это люди, которым уже под тридцать лет. Кроме материального поощрения и возможности обучения в компании можно предложить сотрудникам: - бренд; - продукт; - вознаграждение за труд (похвалы, бонусы, премии); - хороший коллектив (создание благоприятной атмосферы в коллективе); - возможность обучения не только в самой компании, но и за ее пределами, а также учеба за границей; - карьерный рост; Возможные нематериальные стимулы: - переходящий титул на ограниченный период; -знак отличия; - размещение фотографии представителя на рекламных носителях компании; - именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т.д.); - оплата транспортных расходов; -оплата абонемента в спортивный клуб; - бесплатные обеды на неделю в ресторане; - именные часы; - возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя; - совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых). Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение предложим еще несколько вариантов нематериальных инструментов: - Участие в принятии решений; - Делегирование полномочий; - Участие в новом проекте компании; - Передача важного (ключевого) клиента. - Для объединения целей работника и компании специалисты по персоналу должны сформировать систему планирования их карьеры, состоящую из подсистемы, содержащей информацию об исполнителях (интересы, мотивы, способности), и подсистемы, содержащей сведения о заданиях, проектах. Тогда, объединив их воедино, руководство может реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого объединяются как интересы работников, так и интересы руководителей. Для реализации данных мероприятий необходимо продолжать курс на постоянное повышение уровня образования персонала организации. Циклический процесс непрерывного обучения, связанный воедино с системой мотивации и системой оценки персонала, может значительно повысить качество работы, что положительно скажется как на конкурентоспособности компании, так и на лояльности отдельных сотрудников по отношению к своей организации. Важно, чтобы каждый сотрудник был способен к обучению, и чтобы он к этому стремился, то есть, необходима его мотивационная поддержка. |