Несмотря на свою столь обширную и продолжительную историю развития, применительно к организации понятие культуры стало примеряться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. И поводом для его использования в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социальных отношений в XX столетии. Уже с середины 30-х годов ХХ века начали распространяться различные теории о сущности культуры организации, а в настоящее время интерес к концепции культуры организации еще более вырос. [1; 25]

На сегодняшний день в научной литературе существует довольно много определений организационной культуры. Согласно У. Оучи [1981] организационная культура - это символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. Кеннеди [1982] определяет организационную культуру как устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих места. В отечественной литературе также существует множество определений организационной культуры. П.В. Журавлев [1997], к примеру, определяет организационную культуру как совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Т.О. Соломанидина [2007] считает, что организационная культура - это социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Содержание организационной культуры определяется ее уровнями, основными компонентами (ценности, правила, традиции, церемонии, ритуалы, деловая этика, организационный климат организации и др.), функциями и типологиями. [1; 8] Рассмотрим каждый из этих аспектов.

Уровни организационной культуры организации

. В организационной культуре можно выделить несколько уровней. Впервые это сделал Эдгар Шейн [1980] в своем исследовании «Организационная культура и лидерство». (Рисунок 1 - Модель организационной культуры по Э. Шейну [2; 31])

Рисунок 1 - Модель организационной культуры по Э. Шейну

Данные уровни фактически представляют собой стадии процесса познания организационной культуры, который может осуществлять ученый, менеджер, и наконец, просто рядовой сотрудник, перешедший из одной фирмы в другую.

По мнению Э. Шейна, познание культуры организации начинается с «поверхностного» уровня, с уровня «артефактов», включающего все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Под артефактами Шейн понимает конкретные продукты культуры (устные, письменные, предметы). Например, артефактом фирмы может быть устав, значок, территория, газета, фирменная одежда для персонала и т.д. По мнению ученого, чем в большем объеме у компании существует истории, зафиксированной в артефактах, тем мощнее организационная культура фирмы.

Ниже лежит второй уровень культуры - уровень «Провозглашаемые ценности».

На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение верхнего уровня. Ценности этого уровня сознания во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов.