В соответствии с этой теорией, на начальном этапе между работником и организацией обычно складываются отношения экономического обмена: работник соглашается выполнять свои обязанности в обмен на оплату и другие блага со стороны организации. Если работник расценивает такие отношения справедливыми, они переходят на следующую стадию, стадию социального обмена, или межличностных отношений. В отличие от экономических отношений, социальные отношения предполагают взаимную заботу партнеров друг о друге и направлены на получение не экономических, а социоэмоциональных вознаграждений, таких как право быть услышанным, уважение к себе и т.п. Когда работник видит, что организация старается поддерживать такие отношения, его позитивный аттитюд к ней может приводить к ответному поведению через улучшение выполнения работы или вовлечение работника в экстраролевые действия.

Теория социально обмена не отрицает роли доверия в отношениях экономического обмена, однако считает, что оно играет более важную роль в отношениях социального, чем экономического обмена. В организационных исследованиях под доверием обычно понимается специфический аттитюд, проявляющийся в готовности одной стороны (т.е., доверяющего) оказываться уязвимой перед действиями другой стороны (т.е., доверителем) [35; 36].

Среди трех рассмотренных механизмов наибольшую поддержку результаты метаанализов [31; 37] оказывают теории социального обмена. В частности, они показывают, что социальный обмен позитивно связан как с дистрибутивной и процедурной справедливостью, так и с экстраролевым поведением. В свою очередь, доверие, чаще всего трактующееся как одни из коррелятов социального обмена [33], имеет схожие связи с этими переменными [31; 37]. Интересно также отметить, что в основе всех трех рассмотренных механизмов лежат отношения обмена между работником и организацией и ее членами (руководителем и коллегами по работе), что роднит между собой все три описанных подхода.

Однако теория социального обмена наряду с сильными сторонами имеет и слабые стороны. В частности, она хорошо объясняет связь организационной справедливости с экстраролевым поведением и высокой эффективностью, а также связь организационной несправедливости с антиролевым поведением и низкой эффективностью, но при этом данная теория не дает четких прогнозов для ситуаций, в которых работники демонстрируют ролевое поведение и обычные уровни эффективности.

Тем не менее, с учетом преимуществ теории социального обмена перед двумя другими подходами мы будем рассматривать социальный и экономический обмены между работником и организацией в качестве психологического механизма, объясняющего связь воспринимаемой справедливости с тремя видами организационных последствий (экстраролевым, антиролевым поведенем и эффективностью выполнения).