Интерес к изучению организационной справедливости обусловлен ее организационными последствиями, такими как эффективность работы, экстраролевое и антиролевое трудовое поведение которые будут рассмотрены ниже.

Согласно результатам зарубежных метаанализов, были обнаружены следующие важные эмпирические связи между воспринимаемой организационной справедливостью и ее последствиями [31]:

) Продуктивность работы (эффективность выполнения) преимущественно связана с воспринимаемой процедурной справедливостью (r =.45), нежели с дистрибутивной справедливостью (r =.13).

2) Уровни экстраролевого поведения практически в одинаковой степени прогнозируются дистрибутивной и процедурной справедливостью (r =.25 и.23 соответственно, различие незначимо).

) Процедурная и дистрибутивная справедливость в равной степени связаны с антиролевым поведением (r = - .22 и - .28 соответственно, различие незначимо).

Таким образом, результаты метааанлизов показывают позитивную связь обоих видов организационной справедливости с эффективностью выполнения и экстраролевым поведением и негативную связь с антиролевым поведением. Однако недостаточно только описать связи организационной справедливости с её последствиями, также важно понять какие механизмы опосредуют такие связи. В исследованиях обычно выделяют 3 потенциальных механизма: социальной идентификации, психологического контракта и социального обмена.

Опирающаяся на теорию социальной идентичности модель отношений/ценности группы, предложенная Линдом, Тайлером и их коллегами [33] утверждает, что индивиды испытывают потребность в уважении и признании их полноправными членами в ценимых социальных группах.

Справедливость (особенно процедурная) сигнализирует людям, что они обладают статусом и пользуются признанием внутри коллектива. Таким образом, справедливость обретает ценность благодаря тому, что она передаёт и устанавливает эту важную межличностную связь. Как только индивиды начинают ощущать себя частью группы, они начинают работать для благополучия своих товарищей. В свою очередь, несправедливость (особенно процедурная несправедливость) сигнализирует людям, что они не полностью включены как члены группы. Следствием этого становится то, что процедурная несправедливость разрушает привязанность к группе и наносит ущерб самооценке. Оказываясь исключенными, индивиды ощущают более слабую обязанность работать для других (если не возникает вариант "услуга за услугу", сулящий возможность персонального выигрыша). Они могут также менее благоприятно себя оценивать [13; 33].

Однако результаты метаанализов [31] лишь частично поддерживают эти предположения. В частности, самооценка связана с процедурной справедливостью, но не очень сильно (r =.14); данные других метаанализов [37] также свидетельствуют о том, что групповая сплоченность имеет не очень сильную связь с экстраролевым поведением (r =. 19).

Руссо [38] рассматривает другой возможный механизм - психологический контракт как отношения обмена между отдельным работником и организацией. Работники имеют определенные представления о том, каковы обязательства организации перед ними, а также о том, каковы их обязательства по отношению к организации. Психологический контракт нарушается, когда какая-либо из сторон расценивает другую сторону как не выполняющую взятые на себя обязательства.

Исследователи обнаружили, что нарушение психологического контракта негативно влияет на намерение работников остаться в организации и на удовлетворенность работой. После нарушений работники отстранялись от социально-эмоциональных аспектов работы и сосредотачивались на материальной выгоде отношений. Исследования свидетельствуют, что восприятие справедливости играет важную роль в реакциях на нарушение психологического контракта. В частности, процедурная справедливость особенно важна для работников, у которых был нарушен отношенческий контракт. Использование организацией справедливых процедур может ослабить влияние нарушения контракта на работника.

Однако результаты метаанализов [30] лишь отчасти поддерживают эти предположения. Так, нарушения психологического контракта оказались значимо связаны с экстраролевым поведением (r = - 0.32), но не с эффективностью выполнения (r = - 0.08).

Наконец, третье объяснение связи организационной справедливости с ее последствиями опирается на современную теорию социального обмена [31]. Она утверждает, что справедливое обращение организации или руководителя с работником формирует отношения социального обмена, опирающиеся на доверие, эмоциональную привязанность и ощущение внутренних обязательств перед другой стороной, что придает им выраженный личный характер, тогда как экономические обмены носят скорее безличный характер, из-за чего доверие, привязанность и ощущение внутренних обязательств не является их необходимым атрибутом [40].