Основные особенности управления персоналом |
9) быть доступной заинтересованным сторонам; 10)измерять эффективность системы и выражать эффективность численно; 11)охватывать наибольшее количество результатов создаваемой системы; 12)отличаться простотой в применении; 13)учитывать всю полноту результатов и затрат. Системообразующим фактором в процессе создания и проведения всех работ признается система факторов эффективного развития предприятия, охватывающая следующие составляющие: финансовую, клиентскую, внутренних бизнес-процессов, обучения и развития. При этом первоочередным является обеспечение профессиональной, социально-психологической и психофизиологической адаптации персонала, обеспечивающий заданные уровни эффективности и надежности профессиональной деятельности, а также здоровья персонала в соответствии с организационно-управленческими требованиями. Формулирование стратегии системы управления человеческими ресурсами (УЧР) требует ответа на три вопроса: "Где мы находимся?"; "Где мы хотим быть через год, два, три?"; "Каким образом нам достичь желаемого состояние?". Общий подход к ее созданию, состоит из следующих шагов: 1) анализ наличия активов. С точки зрения ЧР, наличие пригодных активов зависит от того, насколько быстро и эффективно по затратам можно нанять необходимое количество ключевых сотрудников для успешного осуществления поставленных задач; 2) определение ожидаемости. Прогнозирование последствий выбираемой стратегии с точки зрения политики УЧР; 3) определение целей. Означает проработку основных вопросов, непосредственно вытекающих из содержания стратегии организации; 4) решение о средствах достижения целей. Общее правило заключается в том, что, чем точнее внешнее и внутреннее соответствие, тем лучше стратегия согласуется с требованием гибкой адаптации к изменениям. Система управления человеческими ресурсами должна предусматривать: планирование заданных уровней профессиональных требований к надежности профессиональной деятельности и функциональных возможностей (работоспособности) персонала, показателей его жизнедеятельности, требований к обеспечению профессиональной эффективности; контроль плановых показателей; возможность осуществления корректирующих и предупредительных действий; внутренний аудит системы управления человеческими ресурсами и анализ ее функционирования, с тем, чтобы обеспечивать соответствие этой системы принятой стратегии и ее последовательное совершенствование; возможность адаптации к изменяющимся обстоятельствам; возможность интеграции в общую систему управления организации в виде отдельной подсистемы. Процесс разработки стратеги УЧР включает в себя рассмотрение нескольких вариантов стратегического УЧР с последующим выбором наиболее подходящего варианта. Для преодоления барьеров принятия стратегий рекомендуется выполнить следующие шаги: 1) провести анализ, а именно начальный анализ потребностей организации, ее культуры, факторов внешнего окружения и внутренних факторов. 2) позиционировать организацию на этапах развития; 3) сформулировать стратегию; при формулировании необходимы обоснование стратегии и определение связанных с ней затрат и выгод. 4) добиться поддержки. Особое внимание нужно уделить получению поддержки высшего руководства, линейных менеджеров и ключевых исполнителей. Этот процесс включает в себя разъяснение и обоснование намерений, а также вовлечение заинтересованных сторон в процесс формулирования стратегических планов. 5) оценить барьеры. Необходима оценка потенциальных барьеров, особенно безразличного отношения, сопротивления изменениям и нехватки ресурсов; 6) подготовить план действий, в котором должны быть прописаны необходимые шаги, сроки их выполнения и люди, за них ответственные. Составить план проекта с указанием сроков реализации программы, необходимых для каждого этапа ресурсов; 7) организовать управление проектом; этот процесс должен проводиться согласно плану действий в рамках проекта, включать в себя мониторинг процесса реализации запланированного и корректирующего действия по мере возникновения проблем; 8) провести оценку, поскольку, несмотря на предшествующее тщательное планирование, не следует воспринимать происходящее при реализации программы как должное [8]. Рассмотрим один из видов управления человеческими ресурсами. К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа "управления человеческими ресурсами". Построение моделей управления этой школы основывается на системном подходе. Делаются попытки синтезировать новые современные требования к управлению человеческими ресурсами и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего совершенствования. В работах ее представителей признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий. Для достижения организационной эффективности на первый план следует поставить требование комплексности в управлении и ориентацию на максимальное использование человеческих ресурсов и отлаженное функционирование системы управления этими ресурсами. При этом внимание должно уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давление государства и профсоюзов, рыночные условия) и внутренним (философия управления, взгляды и ожидания работников, технология). |