В области комплектования кадров система управления человеческими ресурсами должна удовлетворять: полному и безусловному соблюдению требований законодательства страны по ведению кадрового учета и кадрового делопроизводства; соблюдению конфиденциальности персональных данных; системному планированию потребностей в персонале на основе целей развития компании; созданию и поддержке системы внутрикорпоративной коммуникации путем информирования сотрудников о появлении вакантных рабочих мест, возможностях профессиональной подготовки и повышения квалификации, программах развития персонала; управлению выполнения работ, направленных на достижение целей организации путем установления индивидуальных и коллективных задач и оценки их результатов; поддержанию уровня подготовленности персонала, необходимого для решения текущих и будущих задач, которые должны быть идентифицированы и определены в условиях отбора, найма, квалификации и обучения; поддержанию вовлечения работников, принятие решений и поощрение путем признания и наград за выполнение работ.

В области подготовки и развития персонала система управления человеческим капиталом должна выполнять следующие функции:

1) управление развитием навыков и карьерой путем найма, постоянного обучения, командной работы и предоставления благоприятных возможностей для карьерного роста;

2) своевременное определение потребности в компетентном персонале и в подготовке персонала;

3) обеспечение подготовки персонала в соответствии с определенными потребностями;

4) организацию обучения, направленного на достижение целей в рамках стратегий организации и предоставления его всем работникам;

5) непрерывность обучения всех категорий персонала профессиональной деятельности;

6) проведение оценки через установленный период времени эффективности подготовки кадров;

7) ведение соответствующих отчетов об обучении кадров, их подготовке, уровне мастерства и опыта.

В области социально-психологического, психологического, психофизиологического обеспечения система управления человеческим капиталом должна выполнять следующие функции: осуществлять своевременный и постоянный мониторинг состояния работников и выявлять отклонения от принятых норм; осуществлять оперативную коррекцию социально-психологического климата в подразделениях или отклонений функциональных состояний сотрудников; формировать целостную корпоративную культуру, обеспечивающую разумный компромисс между социальными и экономическими целями компании;

В области социального обеспечения система управления человеческим капиталом должна соответствовать следующим принципам:

1) полное и безусловное соблюдение требований законодательства страны по социальному обеспечению работников;

2) предоставление дополнительных социальных льгот и привилегий с учетом стажа и категории работника;

3) создание позитивного отношения работников к целям компании и формирование культуры организации направленной на то, чтобы постоянное улучшение являлось определяющим положением в развитии компании;

4) постоянный контроль улучшения условий и охраны труда, соблюдения коллективных и индивидуальных трудовых соглашений;

5) обеспечение согласованности целей отдельных работников, групп и организации в целом;

6) гарантии социального диалога посредством постоянного исследования нужд сотрудников;

7) использование информационной системы, облегчающей получение предложений и мнений работников.

Общие требования к построению и функционированию системы управления качеством. Система управления человеческими ресурсами должна отвечать следующим требованиям:

1) создаваться как совокупность организационно-управленческого, социально-психологического, психологического, социологического, психофизиологического обеспечения профессионального отбора, подготовки и профессиональной деятельности персонала;

2) опираться на четко сформулированные цели управления, которые, в свою очередь, должны иметь критерии оценки их достижения;

3) определять общие цели по повышению надежности и эффективности профессиональной деятельности, профессиональному развитию и поддержанию трудовой мотивации кадров;

4) функционирование на всех уровнях управления компании (компании в целом, структурного подразделения, отдельного исполнителя);

5) обеспечение многопланового характера воздействия на непосредственный объект управления (работников), включающего максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов;

6) введение системообразующего элемента, связывающего все ее составные части, а также увязанного с хозяйственными целями организации;

7) вводить аппаратно-программные средства и ERP-системы, адаптированные для использования работниками служб управления персоналом и руководителями всех уровней управления;

8) привлекать обязательства руководства организации по постоянному улучшению условий и охраны труда, обеспечению социального партнерства, информированию работников об условиях труда на рабочих местах, о существующих производственных рисках, о полагающихся компенсациях за нанесение вреда здоровью;