где PP - период окупаемости, лет;- первоначальные инвестиции;- чистые денежные поступления от реализации инвестиционного проекта в году t.

,032 / 54,6 = 0, 06

Т.е. срок окупаемости проекта составляет 0,6 лет - практически менее 1 месяца необходимо на окупаемость проекта.

. Расчет экономической эффективности методом чистого дохода (ЧД) по формуле

ЧД = Д - З

где: Д - суммарные доходы по проекту; З - суммарные затраты по проекту.

При расчете чистого доходы следует учитывать, что пересмотр и совершенствование системы использования результатов деловой оценки персонала необходимо производить примерно один раз в год. Т.е. чистый доход мы рассматривает во временном промежутке один год. Он составит:

,91*12 = 46,92 млн. руб.

Соответственно, чистый доход высчитываем:

,92 - 0,032 = 46,888млн. руб.

Таким образом, экономическая эффективность от реализации проекта по улучшению системы использовании результатов деловой оценки персонала составляет 46,888 млн.руб.

Необходимо понимать:

) реальные финансовые результаты формирования имиджа компании могут быть отсроченными во времени;

) на изменение нормы прибыли компании в большой степени влияет огромное количество других факторов: экономическая ситуация, изменения внешней среды, изменения в работе конкурентов и т.д.

Изменение системы оценки персонала даст возможность реализации поставленных целей и приносит экономическую выгоду компании.

В третьей главе проведен анализ использования деловой оценки персонала в ЗАО «ЧСДМ».

Выявлены недостатки в использовании результатов. Основной проблемой является огромное количество бумажных документов. Система хранения документов и структура обращения к ним характеризуются негибкостью, жесткостью, «неповоротливостью». Т.е. собранные в результате оценки персонала данные невозможно эффективно использовать в целях улучшения деятельности предприятия. нет оценки технических компетенций. Результаты оценок не обновляются. Существует высокая субъективность оценок при аттестации. Оценочные бланки имеют только бальную оценку. Оценка руководителей подчиненными не производится. В оценке 360 подчиненные участия не принимают. Неверно используется метод ассесмент-центра.

Для повышения эффективности использования деловой оценки персонала предложен ряд мер. Следует ввести электронный метод аттестации и подведения итогов аттестации. Процесс аттестации технических сотрудников должен содержать сведения о наличии технических компетенций. В оценочные бланки нужно ввести не только количественные, но и качественные характеристики. В процесс оценки руководителей следует включить подчиненных. Использовать метод ассесмент-центра необходимо строго по назначению.

Для полной реализации всех целей необходимо использовать следующие методы оценки персонала: аттестация, метод 360, метод попарного сравнения и целевой метод.

Определены цели использования деловой оценки персонала. Выявлены несоответствия обозначенных целей методам оценки. Определены критерии оценки достоверности данных, собранных во время оценки персонала.

Улучшение качества сбора, обработки, хранения информации о результатах оценки персонала, а также расширение спектра целей по использованию оценок позволит более эффективно использовать результаты оценки персонала.

Эффективность от реализации проекта рассчитана методом оценки окупаемости проекта и методом расчета чистого дохода. Окупаемость проекта составляет срок менее 1 месяца. Чистый доход составит 46,888 млн. руб.

Заключение

Деловая оценка персонала необходима для формирования системы заработной платы сотрудников, оценки эффективности деятельности каждого сотрудника, принятия решения о продвижении работника. Деловая оценка бывает двух видов: оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Деловая оценка персонала включает в себя этапы: подготовительный, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения ДО, этап принятия решений по результатам ДО. Среди основных методов деловой оценки выделяются: метод шкалирования, метод упорядочения рангов, метод попарного сравнения, метод принудительного распределения, метод анкет, метод управления по целям, оценка по методу черт, оценка на основе анализа труда, оценка по результатам деятельности коллектива. В отдельных случаях используется комплексная оценка персонала, которая подразумевает три группы критериев: организационные и деловые качества, эффективность и скорость выполнения основных поставленных задач, уровень организации производства.

Результаты деловой оценки персонала используются во всех сферах управленческой деятельности, связанной с кадровыми вопросами.

ЗАО «ЧСДМ» является крупным машиностроительным предприятием, нуждающимся в сильном подразделении по управлению кадрами. Только в этом случае предприятие будет конкурентоспособным и его работа будет эффективной.