Общий анализ предпринимательской этики и культуры на пяти крупных российских предприятиях позволяет сделать следующие выводы. Предприятия, успешно завершившие хозяйственную трансформацию (имеющие на рассматриваемый период высокие экономические показатели), демонстрируют некоторые общие черты предпринимательской этики и культуры. Везде сотрудники отмечают переориентацию целевой системы своих предприятий: прибыли отдается предпочтение как перед натуральными показателями производственной деятельности (объем, количество, выполнение производственных заданий и плана и т. п.), так и перед социальными (сохранение рабочих мест, сохранение зарплаты). Однако существуют различия в осознании (иногда - в признании) этой цели на разных уровнях организационной иерархии (чем ниже - тем больше проблем), часто общая ориентация на прибыль является слабо операционализированной. Обновление целевой системы произошло в отдельных случаях под давлением конкурентной среды, либо под влиянием новых собственников/управляющих.

. Нацеленности на получение прибыли соответствует формирование рыночной и обновленной продуктовой/сервисной концепции предприятий. Ставка делается на стратегические альянсы, в том числе привлечение иностранных инвесторов и партнеров. Предприятия осваивают новые рынки и новые виды продукции. По условиям исследования в данном проекте принимали участие только предприятия, реализующие инвестиционные программы (максимальная стоимость реализованного отдельного инвестиционного проекта - около 30 млн. долл. США на предприятии черная металлургия, инвестиционной программы-более 100 млн немецких марок на предприятии). Проявлением новой стратегии является растущая клиентоориентированность персонала.

Человеческий и социальный капитал не рассматривается пока в качестве основы конкурентоспособности и адаптации к изменениям. Так, большинство предприятий пережило массовое сокращение персонала и/или социальной сферы (в той или иной степени - все предприятия ). Сокращение затрат на оплату труда для многих предприятий - реальный резерв снижения издержек. Однако все предприятия демонстрируют положительную динамику в отношениях с персоналом. Работники охвачены многочисленными программами обучения, переобучения и переквалификации. Эти программы часто обеспечены организационной поддержкой в виде специального Учебного центра, формирования «внутреннего» и «внешнего» кадрового резерва, разработки программы профессиональной карьеры для работников и др.

Участие работников в управлении разнится от предприятия к предприятию. Так часть предприятий сохраняют роль и значение традиционных форм представительства интересов работников - профсоюз и колдоговор. Другие предприятия рассматривают их лишь как дань советской традиции и формальность. Одновременно на отдельных предприятиях развиваются альтернативные механизмы участия работников в управлении предприятии. В основном речь идет о создании коммуникационной и информационной основы такого участия (локальные печатные источники, Интернет, корпоративные праздники, мероприятия без статусного разделения и т. д.).

На большинстве предприятий, несмотря на прошедшую реструктуризацию, сохраняется многоуровневая иерархия. Нет существенного развития новых форм организации труды и производственных процессов. Основным прогрессивным моментом в этой области можно считать подготовку и сертификацию по стандартам качества ISO, предусматривающую стандартизацию процессов и управление ими. Неформальные отношения и институционализированная предпринимательская этика. Исследователи отмечают большие различия в структуре и содержании неформальных связей и отношений, сложившихся на предприятиях. Однако в целом область их охвата шире, чем это принято считать. Так, на предприятии Электротехника ими оказываются охвачены и сфера контроля за высшим менеджментом, и планирование эффективности инвестиционных проектов.

Элементы, вернее, фрагменты предпринимательской этики пока достаточно редкое явление («Пять золотых правил», Этический корпоративный кодекс). Но даже в этом случае они скорее дань моде. Таким образом, предпринимательская этика и культура на крупных российских предприятиях удовлетворяют пяти из семи характеристик классически-структурированного типа (отраслевые проблемы, поиск новой предпринимательской концепции, косность бюрократических структур, многоуровневая иерархия, ориентация на материальную и социальную защищенность работников). Отличия между предприятиями обнаруживаются в культуре организационных переговорных процессов, определяемых степенью эффективности традиционных каналов информации, и влиянием формальных структур на решение координационных и распределительных задач (индикатором этого влияния может служить степень соответствия формальной и неформальной структур). Причины принадлежности предприятий к наименее благоприятному, с точки зрения формирования внутриорганизационного доверия, типу предпринимательской этики и культуры сложно однозначно идентифицировать.