Подводя итог, можно сделать следующие выводы.

Структура педагогического персонала школы является приемлемой, и ей можно дать положительную оценку. Так, в школе практически равномерно представлены все возрастные категории персонала, что говорит о хорошей почве для преемственности, когда более опытные педагоги служат примером для молодых специалистов. Но, тем не менее, вызывает тревогу высокий уровень среднего возраста персонала. В будущем это может отрицательно сказаться на структуре персонала школы. Кроме этого, высокий уровень среднего возраста персонала может стать причиной отсутствия новаторских идей и препятствием на пути внедрения новых технологий в процесс обучения.

Следует также отметить, что большинство учителей не имеет высшего образования. Это отрицательно сказывается на конечном результате работы и качестве предоставляемых знаний и навыков. Также, отрицательным в работе школы является практическое отсутствие эстетического воспитания и полноценного преподавания информатики.

Кроме этого, школа имеет некомплект персонала, а именно:

. Учитель информатики - 1 штатная единица;

. Учитель музыки - 1 штатная единица;

. Заместитель директора по внеурочной работе - 1 штатная единица;

. Заместитель директора по учебно-воспитательной работе - 1 штатная единица;

. Психолог - 1 штатная единица.

Некомплект также отрицательно сказывается на качестве работы школы.

Анализ системы мотивации на предприятии означает изучение и оценку существующих мотивационных стимулов и степени адекватной реакции на них со стороны персонала. Анализируя систему мотивации, которая существует в школе, мы будем исследовать механизмы стимулирования персонала и их эффективность.

Для начала рассмотрим экономические стимулы.

Оплата труда в школе организована по тарифной сетке. При оплате в основном учитывается разряд ЕТС (устанавливается в зависимости от стажа работы, уровня образования и от других факторов) и количество преподаваемых часов (нагрузка).

Таким образом, в качестве экономического стимула в УЛ применяется только заработная плата. Необходимо уточнить, какие факторы на неё воздействуют и степень этого воздействия.

Проведём анализ влияния на уровень заработной платы следующих факторов:

1. Заработная плата;

2. Стаж работы;

. Возраст;

. Образование;

. Объём выполняемой работы (учебные часы).

Можно сделать вывод, что экономическая мотивация построена по принципу - чем больше работаешь, тем больше получаешь. И в качестве измерителя работы здесь выступает количество часов преподавания.

Но также следует отметить, что на величину заработной платы оказывают своё влияние такие показатели, как "образование" и "разряд ЕТС".

В качестве недостатка, выявленного при анализе экономической мотивации персонала, можно отметить отсутствие других мотивационных экономических стимулов, например, системы премирования в зависимости от результата работы (качество предоставляемых знаний).

Далее определим, как реагирует коллектив на существующую в школе систему мотивации персонала, и какие мотивы для них наиболее существенны. В этих целях проведём анкетирование восьми учителей (выбор случайный). Анкета представлена в приложении 1. Результаты анкетирования отобразим в таблице (таб. 2.5).

Задача анкетирования - выявление трёх наиболее важных и трёх наименее важных мотивационных стимулов для персонала школы.

Чтобы определить место каждого показателя в общей оценке, необходимо сумму оценок по каждому показателю разделить на число опрашиваемых (таб. 2.6).

Учитывая среднюю величину, распределим места, которые заняли показатели (таб. 2.6).

Первые три места разделили показатели №№ 5, 10, 1 и 4. Последние три - показатели №№ 9, 6 и 3.

Таблица 2.5. Результаты анкетирования