Разработка, внедрение, эксплуатация программно-технических комплексов информационных систем, локальных сетей и их элементов;

Проведение научно-исследовательских работ, выполнение опытно-конструкторских разработок в области радиометрического обогащения;

Монтаж, наладка, ремонт, техническое обслуживание контрольно-измерительных приборов и автоматики, локальных средств и систем автоматизации технологического оборудования на обогатительных фабриках, горных предприятиях и энергетических объектах;

Ремонт, поверка средств измерения, дозиметрический контроль за приборами и оборудованием, ведомственный надзор за их эксплуатацией.

Метрологическое обеспечение производства;

Пуско-наладочные работы на объектах газового хозяйства;

Освидетельствование, наладка, ремонт и техническое обслуживание лифтов;

Техническое диагностирование и экспертное обследование объектов котлонадзора и подъёмных сооружений;

Контроль неразрушающими методами металлов и сварных соединений;

Монтажные, пуско-наладочные работы на объектах капитального строительства.

Организационная структура УМНУ СТ «Алмазавтоматика» является линейно-функциональной, т.к. включает в себя несколько подразделений, в каждом из которых существует линейная структура подчинения.

Рис. 1.1 Организационная структура УМНУ СТ «Алмазавтоматика»

Корпоративная культура УМНУ СТ «Алмазавтоматика»

Согласно наблюдениям и анализу документации в данной организации преобладает ролевая культура, хотя и не достаточно явно.

Этот говорит о том, что организация характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими как финансовый отдел и технический отдел, которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. Влияние регулируется правилами и процедурами. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где ²жизнь² продукта длительна. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо ²осознает² необходимость изменений и медленно на них реагирует. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости, или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.

Информационная система управления

Информационный обмен в компании осуществляется посредством совещаний, переговоров, написания отчетов.

Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше в пирамиде, имеет власть над тем, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.

Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен.

В организации имеют место коммуникативные барьеры, которые существенно снижают эффективность производительности труда. К ним относится тот факт, что решения, принимаемые на высшем уровне, не всегда доходят до нижестоящих сотрудников. Постановления генерального директора, как правило, воплощаются «в жизнь», не обсуждаясь с персоналом компании. Кроме того, затруднены восходящие вертикальные коммуникации, то есть сотрудники низшего звена не имеют возможности сигнализировать о своих проблемах, что, в свою очередь, провоцирует конфликты.

Конфликт подавляется руководством компании ссылкой на правила, процедуру поведения и определения ответственности, а зачастую им поощряется, чтобы сохранить свою власть. В связи с этим психологическая атмосфера в организации нередко бывает напряженной.

Стиль руководства персоналом организации невозможно определить однозначно, поскольку в своем ближайшем окружении генеральный директор практикует демократические методы: советуется с коллегами, поощряет любую инициативу, предоставляет полную свободу действий, считается с новыми идеями и т.д. Однако в отношении производственно отдела проявляет авторитарность: чаще отдает приказания и делает резкие замечания, прерывая работу и заставляя делать ее, как хочет он. Единолично определяет направление деятельности группы, указывая, кому с кем работать, инициативу пресекает. Дает задания поэтапно, создавая этим информационную зависимость. Успехи оценивает субъективно.