Применительно к организациям в большей степени подходит термин «социально-организационной культуры», который включает в себя основную часть явлений материальной и духовной жизни коллектива. В этом смысле культура охватывает устоявшиеся и доминирующие в коллективе морально-этические нормы и ценности, поведенческие традиции, принятые формы общения, ставшие привычными манеры взаимоотношений. Кроме того, к организационной культуре относятся установленные стандарты результатов совместного труда, характеристика производственной атмосферы, созидательный настрой сотрудников. С ее позиций возможно выделение критериев оценки общей работоспособности коллектива, определение стратегических направлений реализации целей организации. Организация как общность людей, объединенных одними интересами, существует давно. Для нас интерес представляют те организации, в которых существует определенный уровень формирования и функционирования социальных отношений, т.е. цель, достижение которой признается возможным только через достижение индивидуальных целей. Само понятие «организационная культура» появилось относительно недавно, в 1980-х годах ряд американских ученых (Peters, Waterman, Deal, Kennedy) проводили исследования в области японской экономики, пытаясь объяснить ее успехи. В процессе работы они столкнулись не только с причинами производственно-экономического характера, но и обратили внимание на значимость незаметной на первый взгляд группы факторов «soft-facts», которые были объединены под одним общим понятием - «организационная культура». Многие исследователи предпринимали попытки создания модели организационной культуры, но ни одна из них так и не нашла всеобщего признания. Это объясняет наличие сегодня множества концепций о культуре организации и вариантов трактовки понятия - «организационная культура». Однако она не умещается в однозначное понятие, поэтому может включать в себя все стороны жизни коллектива. Суть заключается в том, что организация имеет культуру, вопрос только в том, чтобы выявить особое своеобразие и неповторимость организации в отличие от других организаций. В параграфе представлены структуры различных культурных комплексов, дана характеристика их составляющих. Сегодня организациям необходимо сформировать свой современный имидж, избавиться от всего того, что не укладывалось в требования времени и не соответствовало целям реформ. В этой связи перед большинством руководителей предприятий, организаций и учреждений встал вопрос замены приоритетов в области управления, создания организационной культуры не по общим стандартам, а исходя из целей. Организационная культура является результатом длительного социокультурного и культурно-исторического развития. Но наряду с фактором наследственности в любой эволюции присутствует и фактор изменчивости. Это определенным образом объясняет важность анализа и факторной операционализации детерминант формирования организационной культуры. Организационная культура не материальное понятие, но она выражается определенными параметрами: постановкой цели, окружающей средой, клиентурой организации и другим, что допускает введение системных сведений о переплетении уровней системы. К экономическим параметрам организационной культуры отнесены целесообразные действия ответственных лиц, наличие или отсутствие разделения труда, полнота использования в организации всех имеющихся ресурсов. Психологические (эмоциональные) параметры - это чувства недовольства, страха, фрустрации, успеха и неудачи. Все эти параметры составляет значительную часть повседневной жизни организации. Применительно к анализу организационной культуры нередко дискуссионным является вопрос о продолжительности ее существования или стойкости. Этот вопрос предполагает разделение организационных культур на сильные и слабые в зависимости от наличия качеств, определяющих их устойчивость к разрушительным воздействиям. Сегодня новым направлением исследовательской деятельности в отношении организационной культуры следует признать попытки разработки и определения ее типов. Правда, в этом смысле практически не существует единства мнений. Количество типологий также велико, как и число их авторов. Организационная культура кроме всего прочего, как и культура вообще, отличается характеристиками целого ряда категорий. Применительно к России те культуры добились успеха, которые сказали «да» переменам или хотя бы меньше их отвергали, чем другие». Из актуальной ситуации вытекают три главных парадигматических измерения, которые имеют сегодня особенно важное значение для ориентации в выборе культуры. Это доверие, ориентация на клиента и инновация. Именно они влияют на ценности и нормы, воздействуют на модели поведения сотрудников и руководителей в процессе реализации ими управленческих функций.