В исследовании изучались шесть зависимых переменных: доверие к организации, экономический обмен, социальный обмен, экстраролевое, антиролевое трудовое поведение и эффективность работы.

Доверие к организации. Измерялось 7-пунктовой шкалой, предложенной Скурманом и др. [Schoorman, Mayer, & Davis, 2007] [39] (см. Приложение 1). Под доверием понимается специфический аттитюд, проявляющийся в готовности одной стороны (т.е., доверяющего) оказываться уязвимой перед действиями другой стороны (т.е., доверителем) [35; 36]. В исследовании Скурмана и др. [36] коэффициент альфа шкалы повысился до.84. Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = совершенно не согласен до 7 = совершенно согласен. Показатель доверия рассчитывался путем усреднения ответов на пункты шкалы.

Социальный и экономический обмен. Измерялся 16-пунктовыми "Шкалам социального и экономического обмена", разработанными Шор в 2006 году [40]. Эти шкалы содержат 8-пунковую шкалу экономического и 8-пунктовую шкалу социального обмена и измеряют степень восприятия работником своего обмена с организацией (см. Приложение 1).

Социальный и экономический обмены различаются по характеру отношений, в которые вовлекаются обе стороны, а также по преимущественной направленности, структурированности и продолжительности взаимных обязательств. Социальные обмены опираются на доверие, эмоциональную привязанность и ощущение внутренних обязательств перед другой стороной, что придает им выраженный личный характер, тогда как экономические обмены носят скорее безличный характер, из-за чего доверие, привязанность и ощущение внутренних обязательств не является их необходимым атрибутом. Отсюда вытекают различия в характере взаимных обязательств в социальных и экономических обменах.

Социальные обмены делают акцент на социоэмоциональных аспектах отношений между работником и работодателем (напр., взаимные уступки, забота со стороны организации), тогда как экономические обмены делают акцент на финансовых и материальных аспектах таких отношений (напр., заработная плата и выгоды). Социальные обмены влекут за собой неспецифические обязательства, такие, что когда индивид делает другой стороне какое-то одолжение, у него возникает ожидание некоторого возврата в будущем. Когда оно будет возвращено, и в каком виде, зачастую не формулируется отчетливо и не конкретизируется. Как следствие, такие отношения требуют долгосрочной ориентации. В свою очередь, экономические обмены опираются на узко формулируемые соглашения, действие которых ограничено во времени, и не требуют долгосрочной ориентации. В исследовании Шор и др. [40] коэффициенты альфа шкал экономического и социального обмена составляли.78 до.87, соответственно.

Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = совершенно не согласен до 7 = совершенно согласен. Показатели социального и экономического обмена рассчитывались путем усреднения ответов на пункты соответствующих шкал.

Экстраролевое и антиролевое трудовое поведение. Для измерения трудового поведения использовались 3-пунктовая версия "Шкалы экстраролевого поведения" для экспертных оценок и 4-пунктовая версия "Шкалы антиролевого поведения" для экспертных оценок, разработанные Ребзуевым [22].

Эти 2 шкалы позволяют измерять экстраролевое и антиролевое поведение работника со стороны эксперта (его непосредственного руководителя и/или коллеги) (см. Приложение 2). Коэффициенты надежности сокращенной версии шкалы для экспертов составляли.57 (для непосредственных руководителей) и.64 (для коллег). Проверка конструктной валидности шкалы с использованием матрицы "свойства - методы" [22] показала, что экстраролевое поведение отличалось от конструктов аффективной приверженности и эффективности работы.

Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = ни разу до 7 = постоянно. На основе шкал рассчитывались показатели экстраролевого и антиролевого поведения, получаемые усреднением ответов на пункты каждой шкалы. В отличие от первого, контрольного замера, где не обозначался период времени, применительно к которому следовало оценить экстраролевое и антиролевое поведение работников, при втором и третьем замерах его предлагалось оценить применительно к двум последним месяцам. Это позволяло фиксировать изменения в поведении работников, происходившие в промежутках между первым и вторым и вторым и третьим этапами исследования. Для этого слова "Насколько часто этот человек" (см. Приложение 2) дополнялись словами "за последние два месяца".

Эффективность работы. Измерялась 2-пунктовой "Шкалой эффективности работы", разработанной Ребзуевым [22]. Шкала позволяет измерять качество и продуктивность работы на основе экспертных оценок (см. Приложение 2). Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = ни разу до 7 = постоянно. На основе шкалы рассчитывался общий показатель эффективности работы, получаемый усреднением ответов ее пункты. Как и в случае с поведением, эффективность работников при втором и третьем замерах оценивалась применительно к двум последним месяцам.