В исследовании изучалась одна независимая переменная - воспринимаемая справедливость системы аттестации, объединявшая в себе два вида воспринимаемой справедливости, процедурную и дистрибутивную.

Восприятие справедливости системы аттестации формировалось путем внедрения в экспериментальной группе (среди 30 работников отдела технического обслуживания) новой системы аттестации, опиравшейся на правила процедурной и дистрибутивной справедливости.

При разработке системы аттестации использовались 6 правил процедурной справедливости, предложенных Левенталем, и правило дистрибутивной справедливости (см. Глава 1). Формирование набора критериев для оценки эффективности работы самими работниками соответствовало правилу точности. Разработка стандартных вариантов анкет для такой оценки соответствовала правилу согласованности. Дополнение оценки руководителя оценкой коллеги и самого работника соответствовало правилам запрещения пристрастий и репрезентативности. Вмешательство экспериментатора в случае возникновения конфликтных ситуаций с целью поиска компромисса позволяло реализовать правила возможности коррекции и этичности.

Предполагалось, что такая процедура оценки должна была восприниматься работниками справедливой. Предполагалось также, что поскольку выносимая на основе такой процедуры конечная оценка отвечала правилу справедливости (т.е., адекватности оценки реальным заслугам работника), она также должна была восприниматься справедливой.

Таким образом, внедрение новой системы аттестации в экспериментальной группе предположительно должно было усиливать восприятия участниками экспериментальной группы как процедурной, так и дистрибутивной справедливости такой системы.

Аттестация происходила следующим образом. Каждому работнику предлагался соответствующий вариант анкеты, разработанной на основе выделенных ими критериев эффективности работы (см. раздел "Процедура исследования" и Приложение 4А). Похожий вариант анкеты предлагался его коллеге и его начальнику (см. Приложение 4Б). При этом каждому работнику позволялось выбрать себе коллегу, который бы выступал в качестве эксперта.

Таким образом, по каждому работнику собирались 3 типа оценок, от него самого, его коллеги и его непосредственного руководителя. После этого все 3 оценщика встречались и их просили сформировать общую оценку. Итоговая оценка каждого работника рассчитывалась суммированием произведений оценок по каждому критерию на его важность.

Задача экспериментатора заключалась в нахождение компромисса, если возникали разногласия. Краткое описание процедуры проведения аттестации содержится в Приложении 5.