Говоря о принципах контроля, необходимо выделить то влияние которое оказывает руководитель не подчиненного. От грамотной организации контроля на основе этих принципов, адаптируя их в коллектив можно добиться отлаженной работы всей организации. Но следует помнить что «перегибать палку» может привести к серьезным ошибкам, последствия которых, будут катастрофичными для управленческой деятельности.

Специалисты выделяют следующие ошибки в организации внутреннего контроля:

. Контроль «по случаю». Контроль направлен не на выявление, а на упреждение негатива. Тем не менее очень часто возникают ситуации, когда нарушения фиксируются, постепенно формируя «досье» сотрудника, в котором собирается многолетний негатив. Контроль должен быть постоянным, и очень плохо, если он при­урочивается к каким-то особым случаям. Следует заранее планировать и согласовывать с сотрудниками даты и форму контроля.

. Тотальный контроль.

Он имеет еще один недостаток - он порождает небрежность, не являясь, как ни парадоксально, средством борьбы с нею. Руководитель, решивший контролировать все и вся, освобождает сотрудников от ответственности, а не повышает их ответственность.

. Скрытый контроль. Несмотря на то, что он некорректен этически и унизителен не только для сотрудника, но и для руководителя, он все-таки существует в разных видах - от проверки в отсутствие сотрудника его корзины для бумаг до использования услуг «стукачей». Самое опасное последствие этого вида контроля - его неблагоприятное воздействие на морально-психологический климат коллектива. Подозрительность, постоянное чувство вины - это не те основы, на которых можно строить нормальные отношения в коллективе. Скрытый контроль чаще всего вызывает чувство досады, и это единственный ощутимый его результат.

. Контроль «любимого участка». Каждый достигает высот в какой-то области, и если сделан очередной шаг в карьере, то приходится уступать свою предыдущую работу другим. А это психологически трудно - ведь мы почти всегда уверены, что лучше нас с ней никто не справится.

Получив более высокую должность, менеджеры очень часто продолжают контролировать те участки, те вопросы, которые они курировали раньше. В чем здесь опасность? Прежде всего в том, что, во-первых, менеджер «суживает» поле контроля, а во-вторых, сотрудники очень быстро уясняют, что подлежит, а что не подлежит контролю. Соответственно наиболее грамотные сотрудники начинают водить шефа «за нос», делая «ошибки» в нужном месте, для того чтобы что-нибудь другое не попало в его поле зрения.

Кроме того, если, получив повышение, сотрудник продолжает контролировать свой «любимый участок», это чаще всего означает, что новая должность ему не по плечу.

. Контроль-проформа. «У нас настолько хорошая атмосфера, мои люди настолько приятны, что я просто не могу их жестко контролировать», - такое приходится слышать не так уж редко. Шеф стесняется даже говорить о контроле, дабы не обидеть подчиненных. А если какая-то ошибка и выявляется, то шеф исправляет ее сам - зачем портить добрые отношения, призывать кого-то к ответу? Такой руководитель либо не понимает сущности и значимости контроля, либо не уверен в себе. Не следует забывать: кто не контролирует работу своих подчиненных, тот не интересуется их достижениями.

. Контроль из-за недоверия. Многие думают, что контроль считается успешным только в том случае, когда что-то «выявлено», «вскрыто», «обнаружено». Такой контроль основан на уверенности, что сотрудники всегда делают что-то не так, а потому обязательно нужно это «что-то» найти. Подозрительность свидетельствует о неуверенности в себе. Если у человека нет чувства собственного достоинства, то он чувствует угрозу, исходящую от других, даже если ее на самом деле нет. Безошибочная работа подчиненных сигнализирует такому человеку, что есть люди, претендующие на его кресло, и контроль начинает выполнять функцию «короткого поводка». Это иногда помогает, но если руководитель контролирует подчиненных из-за недоверия, то ему не следует ожидать доверия с их стороны.