Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют множество аспектов корпоративной культуры. Наглядно это можно продемонстрировать с помощью рисунка 1 [25, c. 172].

Рисунок 1 - Концептуальная иллюстрация множественности аспектов корпоративной культуры

О.Е. Стеклова [31, с. 89] выделяет несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. К основным признакам корпоративной культуры относятся:

) отражение в миссии организации ее основных целей;

) направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

) степень риска;

) мера соотношения конформизма и индивидуализма;

) предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

) степень подчиненности планам и регламентам;

) преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

) преданность или безразличие людей по отношению к организации;

) ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

) характер отношения руководства к персоналу;

) ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

) ориентация на стабильность или изменения;

) источник и роль власти;

) средства интеграции;

) стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

О.В. Ромашов [28, c. 162] выделяет две важные особенности культуры:

) многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией организации;

) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или групп, существующих под «крышей» общей культуры и могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить. Во-вторых, корпоративная культура включает субкультуры тех иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Из мировой практики известен ряд подходов к корпоративной культуре. Существуют различные классификации организационных культур. Например, Майк Бурке (Франция) предложил классификацию, содержащую 8 типов корпоративной культуры (рисунок 2).

Рисунок 2 - Типы корпоративной культуры по М. Бурке [21, c. 176]

Корпоративная культура, соответствующая типу «оранжерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.

К «собирателям отдельных колосков» относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны.

Организации, придерживающиеся культуры «огорода», как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.