Пятая тенденция связана с общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов»). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых - представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом - организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой.

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Заключение

кадровый политика персонал конкурентоспособность

Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Однако политика управления персоналом отечественных предприятий сводится, в основном, к приёму и увольнению работников, оформлению кадровой документации, а этого недостаточно для эффективного ведения бизнеса в современных условиях.

Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

− активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

− переход от преимущественно административно - командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно - психологических стимулов;

− организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественность.

Выполнение указанных функций в полном объёме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, начальниками её функциональных и производственных подразделений.

Кадровая политика, стратегия её реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем её направлениям.

Для работы в организациях следует подбирать сотрудников, подходящих как по личным, так и по деловым качествам, которые будут использовать свои способности и готовность к работе на благо достижения целей организации.

Следует представить всем кандидатам и сотрудникам, при соответствующей квалификации, равные шансы в профессиональном развитии.

В рамках развития руководящих кадров организации следует готовить сотрудников действовать как на отечественных предприятиях, так и в его зарубежных подразделениях, если такие имеются. Таким образом, они будут поддерживать процесс передачи ноу-хау, новых технологий и кооперации внутри организации.

Совершенствование кадровой политики предполагает внедрение качественно новых методов управления персоналом.