Прежде чем определиться, какие из направлений кадровой политики влияют на конкурентоспособность предприятия, примем во внимание следующее. Современная экономическая наука не дает как единой общепринятой трактовки содержания категории «конкурентоспособность», так и единого общепринятого подхода к методам ее оценки и формирования. Так, по мнению Майкла Портера, конкурентоспособность - это свойство товара, услуги, субъекта рыночных отношений выступать на рынке наравне с присутствующими там аналогичными товарами, услугами или конкурирующими субъектами рыночных отношений. Основана конкурентоспособность «на повышении производительности в использовании ресурсов».

При этом является бесспорным факт, что человеческий ресурс - важнейший нематериальный актив предприятия, поскольку все иные активы пассивны по своей сути и требуют вмешательства человека для производства стоимости. Из сказанного выше следует, что одним из условий конкурентоспособности организации является эффективная политика управления человеческими ресурсами.

По мнению Мескона М., Альберта А. и Хедоури Ф. «…выраженная компетентность заключается в том, что фирма делает что-то лучше, чем ее конкуренты, т. е. сохраняет конкурентоспособность, позволяющую фирме привлекать и сохранять потребителей».

Очень близка к изложенной позиция Фатхутдинова Р. А., который отмечает, что конкурентоспособность фирмы - это способность фирмы выпускать конкурентоспособную продукцию, ее преимущества по от- ношению к другим фирмам данной отрасли внутри страны и за ее пределами. При этом можно акцентировать внимание на том, что «условием обеспечения конкурентоспособности организации является обеспечение конкурентоспособности выпускаемых ею товаров и выполняемых услуг». А в качестве обеспечивающих процессов по повышению конкурентоспособности товаров можно назвать повышение качества управления, совершенствование связей с внешней средой, стратегический маркетинг, совершенствование инновационной деятельности предприятия и т.д.

В исследованиях Ивановой Е.А. приведена классификация способов повышения конкурентоспособности товаров, очень схожая с классификацией, сформулированной Фатхутдиновым Р.А. По мнению Ивановой Е.А., можно выделить четыре группы способов повышения конкурентоспособности товаров: технические, организационные, экономические и социальные.

В свою очередь, профессионализм персонала и его нацеленность на развитие можно обеспечить через качественную систему отбора сотрудников в организацию, обучение персонала, карьерное продвижение на основе заслуг, системную работу с кадровым резервом, оценку и оплату по компетенциям. Сотрудники будут мотивированы на результат, если в организации учитывается персональный вклад каждого сотрудника в работу, проводится оценка и оплата по результатам труда, применяется практика делегирования полномочий подчиненным.

Формированию приверженности персонала организации будут способствовать не только хороший социально-психологический климат и нормальные условия труда, но и во многом степень гармонизации интересов работников и работодателей. Однако с согласованием интересов двух сторон трудовых отношений в организациях обстоят дела не совсем благополучно.

Это подтверждается и данными опроса руководителей кадровых служб предприятий в сферах производства, оптовой и розничной торговли, строительства, оказания услуг численностью от полутора тысяч до 45 человек.

Исследования были проведены в октябре-ноябре 2010 г. Результаты опроса показали, что фонд оплаты труда формируется в четкой привязке к доходу и прибыли менее чем в 40 % опрошенных организаций.

Участие работников в прибыли не было указано ни одним респондентом. При этом оценка по результатам, связанная с размером вознаграждения, внедрена во всех опрашиваемых организациях. Годовые бонусы по результатам работы компании начисляются только в 13 % исследуемых организаций. Оценка по компетенциям внедрена лишь в десятой части организаций, при этом на размер вознаграждения она не влияет вообще.

Однако эффективная кадровая политика не может быть выстроена в организации без учета и согласования интересов обеих сторон трудовых отношений - работников и работодателей. И нацелена эта политика должна быть на формирование таких качеств и моделей трудового поведения персонала, как профессионализм и развитие, результативность, приверженность компании. Лишь в этой ситуации кадровая политика будет напрямую влиять на рост конкурентоспособности и экономическое благополучие организации.