Одним из путей предотвращения или уменьшения отрицательного воздействия внешних факторов на работника является проведение с ним беседы в доброжелательной манере.

Внутренними факторами, влияющими на морально-психологическое состояние работника, являются следующие -это оплата, безопасность, условия труда, признание заслуг и т.п. Почти все из них частично или полностью подконтрольны менеджеру.

Но даже при хорошей зарплате моральный настрой работника может резко снизиться, если вдруг новые условия труда окажутся крайне неблагоприятными для него. Особенно тяжело работник будет воспринимать подобное положение, если несмотря на его неоднократные обращения к менеджеру на необходимость улучшения условий труда, тот ничего не предпринимает.

И, наоборот, если работник видит, что руководитель делает все возможное для устранения неблагоприятных условий труда, то он даже в самых тяжелых условиях будет работать старательно, используя свои знания и опыт.

Тесное ежедневное сотрудничество с работниками дает возможность руководителю наблюдать и анализировать перемены в их моральном поведении и психике. Тем не менее ряд руководителей не любит терять время на наблюдение, а другие не делают выводов из того, что иногда видят.

И только слишком экстремальные отклонения от нормы могут заставить таких менеджеров задуматься над происходящими переменами в поведении работника. А затем и приступить к устранению нежелательного отклонения морально-психологического состояния работника от нормы.

Но лучше всего использовать своевременные меры по ликвидации начального процесса изменения поведения, а возможно, и психики работника, не допуская их устойчивого развития в нежелательном направлении.

К методу оценки морально-психологических качеств работника относится также оценка его мнений на основе опросов, тестирования. Работников просят высказать мнение по отношению к основным сторонам жизнедеятельности организации обычно в форме ответов на вопросы, изложенных в опросном листе, анкете.

Результаты исследований часто используются для устранения недостатков в работе с людьми.

Таким образом, в первой главе основное внимание уделялось рассмотрению системы управления персоналом. Были определены понятия кадровой политики, принципы и методы системы управления персоналом. Исследованы функции управления персоналом и специфика профессиональной системы обучения и повышения квалификации персонала. Проанализированы особенности механизма управления коллективом.

Во второй главе будет исследована деятельность Мурманского областного управления инкассации, а также подробно проанализирована деятельность кадровой службы исследуемого учреждения.

Анализ деятельности Мурманского филиала Российского объединения инкассации (Росинкас)