Главный вывод Портера-Лоулера заключается в том, что высокая результативность труда является основой, причиной полного удовлетворения работника своей деятельностью, а не его следствием. В связи с этим справедливо утверждение, что мотивация - это не элемент причинно-следственных связей, а единая взаимоувязанная система, в которую входят усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение трудом. Медицинская спецодежда в Москве магазин медицинской одежды в Москве.

Рассмотрев современные теории мотивации работников, нельзя однозначно выделить среди них наиболее эффективную и значимую. Выбор зависит от индивидуальных достижений работников, конкретной ситуации, менеджера, сущности организации и комплекса различных факторов.

Человеческий фактор слишком сложен, чтобы менеджер мог сказать: «делай так» или «не делай так». Существенно то, что все теории мотивации подчеркивают, что ни один стиль деятельности менеджера или какой-либо подход не являются универсальным, и выбор необходимого стиля или подхода основан на ряде многочисленных факторов, присущих конкретной ситуации.

Следовательно, теория А. Маслоу дала первые представления об иерархии человеческих потребностей, и последовательности их удовлетворения. Субъект стремится удовлетворить первичные потребности, а только затем переходит на другой уровень, и при этом формируются новые мотивы его поведения.

В теории мотивации Алдерфера не закрепляется жесткой регламентации в последовательной реализации потребностей. Здесь последовательность зависит от приоритетов личности.

Д.М. Кледанд акцентирует внимание на потребностях высших уровней: власть, успех, причастность. Потребности не расположены иерархически, а взаимосвязаны.

Двухфакторная теория мотиваций Ф. Герцберга доказывает, что мотивационные факторы, прежде всего, связаны с характером и сущностью работы, а гигиенические факторы с окружающими обстоятельствами, внешней средой.

Главный вывод Портера-Лоулера заключается в том, что высокая результативность труда является основой, причиной полного удовлетворения работника своей деятельностью, а не его следствием.

Основной вывод из приведенных теорий заключается в признании решающей роли работника. В настоящее время возобладало, по крайней мере, теоретически мнение о необходимости гуманистического отношения к персоналу. Человек - главное достояние организации, поэтому основная задача менеджера любого уровня состоит в обеспечении благополучного психологического климата коллектива в целом и высокой мотивации каждого работника в отдельности. Для успешного исполнения этой основной задачи, руководитель должен знать и уметь следующее.

Принять такую философию «природы человека», которая безусловное предпочтение отдает «теории Игрек» (Д. МакГрегор).

Знать, какие потребности свойственны людям вообще и подчиненному лично (А. Маслоу, Д. МакКлелланд).

Центральное приложение усилий менеджера - обогащение работы. Необходимо понять, что факторы гигиены и внешнее вознаграждение действуют менее эффективно, чем факторы мотивации и вознаграждение внутреннее (Ф. Герцберг).

Особая роль в формировании отношения к работе принадлежит феномену мотивации достижения. В результате специального тренинга можно обеспечить преобладание стремления к достижению над желанием избежать неудачи (Д. МакКлелланд).

Закон результата и теория ожиданий показывают, что руководство играет решающую роль и менеджер должен обеспечить соответствие, связь вознаграждения с качеством труда (В. Врум).

Пока работник не начнет считать, что он получает справедливое вознаграждение, он будет стремиться снизить интенсивность и качество труда. Менеджер должен добиваться справедливого отношения к подчиненным (С. Адамс).