Причины влияющие на удовлетворенность трудом индивида интересовали ученых давно. Большинство психологов изучающих поведение личности, абсолютно убеждены, что в основе поведения людей лежат цели, мотивы, а следовательно, всегда есть причина, на основе которой личность действует. Было доказано, что люди постоянно стремятся удовлетворить собственные потребности в связи с чем, оценивают что-либо, что имеет значение для удовлетворения этих потребностей. В зависимости от того насколько человек удовлетворяет свои потребности зависит качественная оценка его удовлетворенности своим трудом. Иногда человек сам до конца не может осознавать, почему он ведет себя так, а не иначе. Но даже в этом случае имеются подсознательные мотивы, определяющие поведение человека в конкретной ситуации.

Так как удовлетворенность трудом непосредственно зависит от удовлетворения человеком своих потребностей, мы предлагаем рассмотреть содержательные теории мотивации, которые основываются на идентификации внутренних побуждений а так же процессуальные теории мотивации.

Научное объяснение механизма трудовой мотивации осуществляется, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда. Рассмотрим основные теории мотивации.

Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.

Исторически первым направлением, безусловно, может считаться тот раздел научного менеджмента, который посвящен стимулированию работников к повышенной производительности и предложен во всемирно известных методиках Ф. Тейлора. Исследования природы мотивации этого направления представлены довольно скудно, но они подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В. Штерн, Г. Мюнстерберг).

Второе направление в определенной мере близко тейлоризму в части ограниченности представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода (У. Уотсон, Р. Скиннер, А. Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психологичен. Это так называемый когнитивный подход в менеджменте (Д. Норман, Д. Румельхарт, Р.Л. Солсо).

Третье направление в гораздо большей степени основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к повышению уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Шутц). В психологии, получило развитие, так называемое гуманистическое направление, а в менеджменте ¾ школа «человеческих отношений».

Для выделения четвертого направления развития концепций мотивации может быть использован внешний по отношению к мотивации технологический критерий. Именно применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при которой мотивация работника может быть также глубоко индивидуализирована (О. Тоффлер). Настало время постмодернизма (3. Бауман), не признающего общих схем и общих оценок и демонстрирующего, что каждый может быть полезен обществу ровно в той мере, в какой захочет этого сам.

Современные теории мотивации включают:

Содержательные. В содержательных теориях анализируется содержание таких категорий, как потребности и вознаграждения, а также их воздействие на поведение исполнителей (теория А. Маслоу, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория мотивации Д. МакКлеланда).