Рассмотрим показатели эффективности в том случае, если Центр оценки применяется для формирования кадрового резерва, выдвижения и продвижения персонала. Измерение затрат в данном случае может помочь компании сделать вывод о стоимости одного специалиста включенного в кадровый резерв.

Например: стоимость специалиста, прошедшего процедуру оценки и зачисленного в кадровый резерв можно рассчитать следующим образом: Ссп = Затраты на проведение Центра оценки/количество специалистов зачисленных в кадровый резерв.

Сопоставив затраты на проведение процедуры оценки, стоимости обучения сотрудника, для получения недостающих знаний и навыков со стоимостью поиска, подбора и адаптации внешнего специалиста менеджер компании может принять правильное управленческое решение о механизме закрытия вакантной должности, ориентируясь на временные затраты, политику компании в области продвижения персонала и другие внутренние факторы.

Таблица 3.1. Сравнительный анализ стоимости специалиста, найденного через агентство по поиску и подбору персонала, и затрат на подготовку специалиста, прошедшего процедуру "центр оценки"

В данном случае, выгоднее готовить специалистов кадрового резерва через процедуру "центр оценки".

Заключение

Подводя итог проведённым исследованиям, можно сделать следующие выводы.

В настоящее время сформированы общие принципы в подходе к вопросам управления персоналом на предприятии. Предмет науки "управление персоналом" выделяет несколько основных направлений в процессе работы с трудовыми ресурсами:

1. Определение плановой потребности в кадрах;

2. Набор персонала;

. Адаптация персонала;

. Оценка и аттестация персонала;

. Планирование карьерного роста;

. Профессиональное обучение и повышение квалификации.

Данные направления были раскрыты автором в дипломной работе.

Кроме этого, в дипломной работе была рассмотрена и проанализирована система управления персоналом Частного Образовательного учреждения "Школа "Бакалавр". При анализе системы управления было выявлено множество недостатков. К основным недостаткам, которые были отмечены в дипломной работе, можно отнести:

1. Некомплект педагогического персонала;

2. Отсутствие независимой оценки уровня знаний учащихся;

. Отсутствие полноценной системы аттестации и оценки персонала;

. Слабая система мотивации персонала;

. Не достаточно высокий уровень образования преподавателей;

Многие из выявленных недостатков присущи большинству школ России и связаны они в первую очередь с проблемой финансирования.

Основным показателем работы школы является конечный результат, который выражен в качестве знаний выпускников школы. Именно этот показатель и является низким в исследуемой школе, что говорит о низком качестве работы персонала школы, которое в первую очередь связано с определёнными недостатками в системе управления персоналом на исследуемом объекте.

Изучение вопросов управления персоналом строится по двум основным направлениям:

1. Психологическая сторона вопроса;

2. Финансовая сторона вопроса.

Многие теоретики рассматривают данные стороны в отдельности и отдают предпочтение той или иной стороне. Но автор пришёл к выводу о том, что психологический и финансовый аспекты необходимо рассматривать в совокупности, то есть, психологические факторы должны умело подкрепляться экономическими. Хороший психологический климат в коллективе, подкреплённый эффективной системой экономической мотивации является твёрдой основой для плодотворной деятельности персонала.