Данное определение указывает на существенные признаки аттестации, играющие важную роль при ее организации: [14; c. 48]

систематичность проведения;

формализованность процедур и определения результатов;

оценка проводится на соответствие установленным должностным характеристикам и стандартам.

Обычно различают обязательную и необязательную аттестацию работников.

Обязательной аттестации подлежат некоторые категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами, в частности - законом. Необязательная аттестация проводится исключительно по инициативе работодателя, и необязательной она является именно потому, что ее проведение не предписано соответствующим нормативным правовым актом, а зависит лишь только от волеизъявления работодателя. При этом для работника такая аттестация является обязательной в любом случае и отказ от ее проведения можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины.

Согласно сложившейся практике, аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под служащими в теории управления персоналом и экономики труда понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.

Законодательство не обязывает проводить аттестацию всех работников и всех руководителей организаций. Ни ТК РФ, ни иной нормативный правовой акт общеотраслевого и обязательного характера не устанавливает, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

И только для некоторых видов деятельности и категорий работников, либо в отдельных случаях аттестация в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной.

Обязательная аттестация проводится в тех случаях, когда это прямо установлено федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности. К ним относятся: [11; c. 77]

государственные гражданские служащие;

муниципальные служащие;

руководители унитарных предприятий;

работники библиотек;

педагогические и руководящие работники образовательных учреждений;

работники опасных производственных объектов;

работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике;

исполнительные руководители и специалисты организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов;

работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования;

работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства;

работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и на объектах по уничтожению химического оружия;

авиационный персонал;

работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;

персонал объектов космической инфраструктуры.

В любом случае периодическое проведение оценочных мероприятий и получение разнообразной диагностической информации повышает эффективность процесса управления человеческими ресурсами и служит одновременно достижению нескольких целей: административной, информационной и мотивационной: [5; c. 158]

. Административные цели достигаются через реакцию администрации предприятия на итоговые результаты оценки, на результаты эффективности труда оцениваемых работников. Как правило, при правильной комплексной организации процедуры оценки ее производными являются: - повышение по службе как следствие подтверждения уровня профессионализма и квалификации на занимаемой в данный момент должности и одновременно как способ поощрения работника за достигнутые результаты в деятельности; - перевод на другую работу как следствие выявления способностей и как способ более точного использования работника в соответствии с его возможностями, создание условий для его дальнейшего роста; - планирование профессионального развития и карьеры как следствие выявления слабых и сильных сторон и профессиональных качеств оцениваемых, что позволяет подготовить индивидуальные планы развитий и спланировать дальнейшую карьеру сотрудников организации; - планирование профессионального обучения и развития после выявления в ходе оценки пробелов в компетенциях и умениях каждого работника, а также для создания условий в рамках повышения квалификации персонала; - принятие обоснованных решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.